是我们比我们的父辈们更聪明和能干？不是的。在他们的年代，社会价值交换是被计划组织起来的，没有属于市场的自主交易，整个职场处在高度控制之下，每一个企业、机构都是社会控制体系的一个小小的单位而已，所有的工作资源都被单位掌握着。个人呢，只是单位当中的一颗螺丝钉，如果离开单位，他就失去了工作能力，什么都不是。
现在的职场状态是：我们用以工作谋生的工具是我们自己的知识，我们能在职场发展所依赖的资源是我们自己的人脉。只要我们的知识、经验、技能、人脉资源能够为企业创造市场价值，我们就可以卖出自己的“劳动力”来换取薪资、福利、股票、奖金。
现在的工作方式是：由市场来自动配置资源，人们拥有属于自己的知识和更容易获得的社会支持资源，可以为任何组织工作而获得回报。
所以，对于现在的职场人来说，重要的是自己具有市场竞争价值，而不是对某个特定的企业、特定的老板有价值。
其实，另一方面来看，对于企业来说，岗位是不可替代的，员工是可以替代的。企业要的不是什么“优秀”的人才，是符合某个特定岗位要求的人才。聪明的老板一定会把岗位设置和职场供应匹配，让这个岗位的人很容易替换，从而降低风险和成本。
我们的期望值变化了
我去高校做就业指导讲座时，都会先问学生一个问题：你们的父母有没有经常和你们说，在学校一定要认真学习，听老师的话，以后工作了，要听单位领导的话？
很多学生都笑，他们的父母确实经常这样唠叨，学生们并不完全在意家长的这些唠叨。我又再问学生们：如果你认为家长的这些唠叨不重要或者说是不对的，那么你们认为怎么样的方式是对的呢？
很多学生说：我们靠自己的能力。
虽然这些学生还不大明白如何靠自己的能力成为职场主流，并且进而获得成功，但至少他们的思维方式已经很清晰：现在的时代没有人能够管自己，只有自己能够管自己。只能通过自我的努力追求职业和人生的成功。
在我们的父辈时代，一切都是单位管的，甚至包括结婚。
回到这一章开头提到的那个问题，现在，如果一个企业信誓旦旦地告诉你说他们要对你的职业前途负责，你会相信吗？
相信才见鬼哩！
企业包括政府机关已经没有终身制了，很多宣称终身雇佣的企业已经改变策略了，国际、国内，没有哪家“最佳雇主”企业没有裁过员。我听过某著名计算机企业的高层讲，他们的裁员也是对被裁掉的员工的前途负责，因为这些员工在经历了裁员挫折之后，可以更加成熟。
鬼才相信！
其实企业裁员本来是很正常的行为。企业是要做生意的，用什么人或者不用什么人，完全是业务需要，取消了某块业务，或者投资人有什么新的想法，裁掉用不着的员工，这没有什么。惟一的问题是，既然是理性的生意行为，就不要再去蒙骗员工。
从期望的角度来说，员工的期望是：哪里合适我就去哪里，反正我只能靠自己；老板的期望是：谁合适我就用谁，我又不是你爸爸。
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人际交往的方式变化了
我命令你！
你去给我把这件事办一下。
我就跟定您干啦！
你们都是我带出来的弟兄，怎么能背叛我？
……
现在听这些话，有点搞笑的感觉吧。其实不可笑，不同时间、空间下，人际关系的角色定位不一样。几十年前，人和人之间是“我让你做什么你就做什么”的支配关系，现在是“我和你商量商量”的交易关系。
原先，我们在职场的角色是不能自己选的，分配成什么样就是什么样，从一而终。现在，我可以选择你做我的老板，也可以不选择你；我今天选择你做我老板，明天可以不再选择你。所以，一直划算就一直选择，什么时候觉得不划算了，好说好散。反过来也是。
原先，领导约等于你的父母，领导的好恶是最高标准，一切惟领导马首是瞻。现在，老板应该是比你更了解客户的人，判断的标准，也是能否有利于公司搞定客户。在如何判断客户需要，如何最有效地与客户沟通等方面，你和你的老板大可以平起平坐地争论，因为你们在这个方面有共同利益。
原先，我们用来评价其他人的常用语是这个人“好交往”或者“不好交往”，或者评价这个人“好不好”。现在呢，是评估这个人“值得”或者“不值得”交往。所谓值得，是“值”、然后能“得”的意思，就是投资回报，为了以后的那个“得”，才去交往的。
其实，人际关系已经从不平等的支配型转变为平等合作的交易型了。
现实已经如此，不是刚刚变成这样的。是我们一直不大愿意公开承认而已。
现在媒体对企业、人物的报道越来越刻薄，凡大言不惭地说自己有什么公益目的的，基本都被视为“炒作”。除非你讲出你到底要什么利益来，否则很难被相信。
职场其实就是由利益交换构成的生意场，职场人际关系就是、只是简简单单的交易关系。但很多人从思维上不愿意接受从支配型到交易型的转变，仍然还只是从自己的角度、用支配型的思路考虑问题，没有考虑老板、员工、同事的角色已经发生的变化，没有考虑到环境已经发生的变化。
在一家公司做一天，就是和老板、同事、客户做一天的交易。长期服务，就是长期、连续的交易。是契约生意关系。
都是招儿
文/孙虹钢
最近流行挑战。但面对挑战，主要有两个办法，一个是吭气，一个是不吭气，吭气、不吭气都会有个结果。在媒体和分析家眼中，好像一贯是不吭气或者少吭气的更高明些。
一向是郎咸平挑战民企和国企老板们，有的刚好就被郎挑下马去，比如唐万新、顾雏军。有的不服不忿，跳出来和郎对质，比如长虹少帅赵勇。从媒体的报道当中看不出结果是谁输谁赢。不过呢，赵勇作为偌大一个企业的老总出来接招，本身可能就中了郎咸平的招儿。郎在上海做电视节目，李东生接了招但儒雅以对，结果是郎说郎的，李东生照样增加了个人在TCL的股份，该发财发财，丝毫不受郎的影响。还有个人是张瑞敏，对郎的挑战根本不置一词，感觉上，是张不愿意为郎再增加身价。结果呢，在媒体眼中，一般就不会把张瑞敏和郎咸平放到一起来说——除了我这篇文章。
可见，应对郎的直接挑战的招，李东生的绵里藏针，张瑞敏的莫测高深，都很好用。反倒是顾雏军起诉郎咸平，赵勇自己买门票和郎对质……那样跳出来还招，实际上不会获得什么喝彩。
企业的目的是做生意，有人批评而能自持，才被认为是好的生意人，理性、能控制一切，股东、投资人、客户、供应商可能更认可一些。
最近，国内一位著名咨询顾问李肃跳出来，用郎咸平的方式挑战郎咸平，结果，郎更高，来了个“拿钱来我才搭理你”的策略。李肃等人估计早料到此招，在媒体狂炒，试图给郎咸平的形象重新定个位。其实呢，郎教授从来不否认自己是生意人，知识是要卖钱的，有特色的知识就是要卖更大的价钱。如果你自己的知识不值钱，没人肯为你买单，你就已经输给我了，不是吗？
可以说，李肃等人想用“知识分子应该耻于谈钱”这一道德概念去打击郎咸平，绝对是昏招。他们大概没明白，现在社会主流思维中，谈钱，清清楚楚地谈钱，已经是十分平常的概念。不谈钱，倒是让人不理解，觉得你可能有什么阴谋。
所以，在面对潜规则的时候，郎咸平用真规则出了一招，非常好用。
经理人越来越多地面对挑战，有的挑战很强悍。什么应对办法最好用？就是一句话：不用对方的规则玩！如果你用对方的规则玩，就很容易掉进对方挖的坑里。
李东生虽然和郎咸平玩，但不用郎的规则，是把郎引入自己的规则，李东生不会输；张瑞敏根本不和郎玩，也不会输；顾雏军、赵勇掉进去了，一个已经输了，另一个看发展吧，也许赵勇能有什么更高明的后招，可以拭目以待。至于李肃呢，想给郎咸平挖坑，不过能量不大够，估计坑挖不成，自己的形象也许还受影响。
其实，无论是卖空调的企业家，还是卖知识的学者，本质上都是生意人，为了在竞争中扬自己的腕，树自己的品牌，没什么不能用的招数。
想必热闹还会很多。
——原载《人力资本》月刊2006年2月号，卷首语
支配型人际关系和交易型人际关系的区别
支配型人际关系和交易型人际关系有着很大的、本质上的区别。如表31：
表31
〖〗支配型
〖〗交易型
〖〗交易型的特点基础
〖〗权力
〖〗规则
〖〗可以摆到桌面来谈判角色
〖〗先天
〖〗可选择，可转换
〖〗自由关系
〖〗上下，尊卑
〖〗价值链，利益交换
〖〗划算的事才做责任
〖〗人际信任
〖〗公平契约
〖〗出了问题有地方讲理利益分配
〖〗施舍
〖〗互惠，共赢
〖〗谁也不欠谁的沟通方式
〖〗命令
〖〗谈判
〖〗成本高些，麻烦少些心态
〖〗你（我）给我（你）干
〖〗我自己愿意做
〖〗积极性、主动性、责任心好宣传
〖〗灌输
〖〗传播
〖〗能不能说服，看价值和技巧了思维方式
〖〗感觉
〖〗理性
〖〗没有委屈，没有受害者
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交易型时代的职场博弈
激励手段为什么总是一次性效果
口头奖励、红包、温情对待、表示尊重……无论多么经典的激励手段，结果都是第一次比较有用，再而衰，三而竭。为什么呢？
激励是种典型的基于支配型关系的行为。我们哄孩子时都这样说：“乖啊，你听话，就给你糖吃。”是因为我们要孩子去做孩子自己不想做的事，才要用糖果来“激励”他。结果，这次给一块糖，下次就得两块、三块，现在的孩子们多患龋齿，可能和家长的激励措施有关。
激励背后的思维方式是“我要你做”，而不是员工“我自己要做”，所以，员工视你的激励措施为他痛苦选择的补偿，认为你给的激励是应该的，甚至还不能满足他们的期望。
其实，好的企业与员工的关系应该是：员工在给企业打工，同时是在做他们自己觉得利益回报划算的生意。
如果员工觉得激励手段是个“惊喜”，他会很开心，然后就会认为下次应该有更多、更大的惊喜，否则就失望。因为是交易行为而且是持续进行的交易行为，老板当然不要指望员工会对你一次提出的交易条件满意多次。单次交易，完成就行；持续交易，就要有持续交易的规则和条件。
我们要不要用人不疑，疑人不用
说起来这是个相当经典的命题，民营企业老板和经理人之间经常爆发的矛盾当中，都有这句话在作怪。我认为，它已经过时了。
疑和用的问题是关于信任和授权。无条件的、完全的信任，就要疑人不用，用人不疑。那么，为什么我们要如此信任别人呢？其实，这条人际管理规则产生于没有电话、网络的时代，那时将军带兵出征，或者镇守边陲，和皇上沟通一次，可能要十天半个月，皇上没办法对将军进行实时指挥，所以，将在外君命有所不受——因为皇上不了解现场的情况。
在信息难以及时传递的情形下，用人没办法疑，疑人也绝对不可能用，人际关系必须是基于个人信任的支配型。
现在呢，即便是地球两端，也可以随时通过显示屏面对面地通话，美军在海湾作战时，坦克上都装了摄像头，及时把战况传回指挥部，指挥部可以用卫星定位和地面监测，随时把握战局动态，进行指挥。此种情况下，授权和信任还需要那么封闭、那么多吗？
市场变化快，需要快速决策、快速调整，所以授权的范围和时间也必须缩小。就是要随时监督、随时讨论。
所以，“用人不疑、疑人不用”这句话，可以停止使用了。
职场当中，我们要忠诚吗
杰克·韦尔奇讲，通用公司从“对组织的认同度”和“能力”来评估员工。刘永好在中欧国际演讲时说，新希望集团用人，首先看“忠”，其次看“能”。那么，员工对于企业的忠诚，是�