开始前直接目标是增加与预期中的雇员生产率相关的信息流量的政策，在促进社会的基本意义的“公平机会”方面具有独立的价值。
可是，可以预料，上面分析过的模型所抽象掉的某些因素将仍然存在。平等待遇原则将不会由于改善了信息状况就获充分满足。为了推进“公平”，如何对完全竞争环境中的雇用行为和工资环境行为施加约束？
如果要施加约束，请注意结果效率将要求这种约束是普遍适用的。这些约束必须对每一个要把工人变成劳动力的雇 主产生影响。并且注意每一个雇主将有一种持续的私人利润 动力来使用我们假定对他有用的分类信息。只对某些雇主施加雇用约束，或者施加的约束过于宽松以致只有某些雇主受到影响，将招致纯效率损失而达不到预期结果。或许有某些小步骤使雇主们得不到分类信息。在这个意义上，指出空缺辨识特征的法律和行政规则似乎可证明是合理的。
还必须注意到约束的性质，即需要证明约束在促进真正的平等待遇中是有效率的。一项仅仅引导潜在雇主给全体雇员支付平等工资的约束，对平均生产率相对较低的那个组的全体雇员是灾难性的。出现这种结果是因为，在这样的环境中，拥有一般分类信息的每个雇主将在概率基础上发现他仅仅对平均生产率较高的那个组的人有雇用兴趣。平均生产率相对较低的那个组的人，不管他们的最终价值贡献如何，将发现在该环境中如果不是不可能就业，就是就业很困难。
如果要满足“对同等人给予同等待遇”的准则，就要在初始的证明期以及在整个个人贡献充分已知的随后各个时期，给同等生产率的人支付同等工资。但是这种最终结果的产生，必须是在仿佛只能从一个包括全体人员的群体中而不是从有相同特征的各分组中选择雇员这种约束范围内，由潜在的雇主们作出的追求利润极大化反应所致。用更具体的话说，所提出的约束必定采取雇员配额制的形式，使新吸收的雇员与全体人群中可辨识的各组数字成比例。在我的例子里。如果A组和B组大小相同，人数各占 N／2，应该要求每个雇主从 A组和B组中分别雇用相等数目的雇员。在这种情形中，竞争将使雇主们不能给来自两个组的雇员们支付不同的工资；雇主们将必需支付与全体雇员 N的预期平均生产率，而不是与A组雇员或B组雇员的预期平均生产率相等的初始期工资。
该模型的这种雇用配额或约束只适用于初始期或证明期的雇用行为。由于我们假定，在初始期以后，不仅雇用特定人们的特定厂商，而且其他潜在雇员们，都能利用关于个人生产率的充分信息，各级的平均生产率即使有显著差别、对于持续就业和相对工资等级的决策也完全不相关。市场竞争将根据相对边际生产率确保普遍化的工资支付。
如图13．2所示的实际生产率分配中，雇用生产率较高的工人的厂商或工业部门，比只需要生产率较低的雇员的厂商或工业部门，将能保有相对更多的B组雇员作为其劳动力。A组和B组雇员比例的这种持久“失衡”，完全没有违反“平等待遇”准则。事实上，正好相反。要求所有厂商和工业部门“平衡”地接受两组雇员为其劳动力，将由于生产率相对较高的B组的雇员受到“不公平”待遇而违反了平等待遇准则。
七 该模型的限定性假设
我已审慎地指出，上书概述的政策含意严格依赖于这个具体模型的各项参数的存在。该模型的假设有极大限定性，如果这些假设被修正，也不一定会导致上述政策含意的相关变动。我曾假设：（1）作为一个大组的全体雇员N能在指定就业部门里生产出经济价值；（2）潜在的雇主起初完全不拥有关于预期雇员的个人生产率的信息；（3）他们拥有允许将全体雇员N分成各有本身特征而容易彼此辨识的两个组的信息，以及这两个组的平成上产率是不同的信息（4）全体雇员的证明或相同，证明期的个人生产率信息最终可以利用；（5）在证明期结束时，这种个人生产率信息对全体潜在雇主是已知的；（6）经济是完全竞争的。在此观察这些假设如何严密是有用处的；这些假设的变动会影响上述政策含义的正确性吗？不一定要对竞争条件作公开限制；某种广泛适用意义上的经济的一般竞争性在此是完全必需的。不一定把全体雇员分成两组，也不一定规定证明期的统一长度。可以修改这些假定，把全体雇员分成几个组，给证明期规定几个长度，而丝毫不改变分析的结构。对分析有决定意义的是假设缺乏相关的个人生产率信息，存在关于各类或各组雇员的而不是进入劳动力队伍前的全体雇员的平均生产率信息。这些假设之所以是决定性的，因为唯有在这些假设下。我们才能使一个竞争环境中的追求利润的雇主们，在完全缺乏个人生产率信息时，可以以组为基础来划分全体雇员。正是这种划分引入了竞争中的“不公平”，违反了平等待遇准则，使得那些最终证明自己与其他人相比在“自然抽签”中是平等的人，仅仅是因为属于平均生产率相对较低那个组的成员，而得到现值较低的产品所有权。
当然，你们或许已经注意到，我有意没给这两个组命名，但你们可以加上你们认为合适的任何名称，不管这是男性一女性、黑人一白人、清教徒一天主教徒、矮个子一高个子、北方佬一南部农民，还是其他别的什么。我应该指出，倘若可以观察到潜在雇主们通过分类作出此种区分，倘若可以观察到作出此种区分的人的生存，在现实世界中这个正式模型的假定当然是不存在的，政策含意一般是相对于雇用实际而产生的。
注意这一分析哪一些没有说到。“生产率较低”的组的成员们的所有权平均现值，在任何情形下将比“生产率较高”的组的成员们的要低。平等待遇准则的满足将不会改变这个基本结局。一种雇员配额制没有任何方法能够或应该使不同辨识特征的组的不同平均生产率彼此平等。一种受到良好管理的雇员配额制所能做到的，只是应该确保个人不管他的最终生产率如何，他通过自己能力以外的因素所获得的所有权价值不受影响，这种制度并不平等地适用于大组的全体成员。
八 反对意见
可能有人对这种政策含意，并通过推论对这种分析本身提出反对意见。尤其是，既然我的整个模型考虑到产品价值中的不同个人份额部分地是由“天赋能力”决定的，既然承认在人们中间这些个人份额是有差别的，为什么我还提出相对于一个人的一个特征，即相对于一个人作为一个特定组的成员这种辩识身份，“公平机会”或“平等待遇”准则未获得满足这个论点？如果一个人接受他在“遗传的文化的抽签中的运批起气，并以生产经济价值的基本个人能力来生活，为什么不应该把他在“遗传抽签中的运气”延伸至包括他在可辨识的组中的成员身份？如果个人A1因为他的固有的生产能力被证明是低于全体人的平均能力而被认为是“不幸”的，难道不能也认为他，或者他自己也认为他由于生来就有其平均生产率比B组低的A组的成员身份，所以是‘不幸”的？在有些人看来，也许这种反对意见是无理的，但在我看来，在这个模型所假定的环境中，由于竞争市场的不正确运行，存在一种我称之为非正当障碍的因素。在我的例子中，A组的个人成员被迫在他的对等人，在那些后来证明他的能力与之匹敌的人后面起跑。他必须赶上其他人才能获得平等，以我的价值观来看，这就是天生的“不公平”。
对于实行初始期雇员配额制可能伴随相对很小的福利或效率损失、这种损失在该模型中基本限于两组成员的经过相互抵消的产品价值中存在的微小差别这个观点，可能会提出更为具体的反对意见。我曾假定，在模型中全体潜在雇员N可以在所考虑的“工业”或“一组就业部门”中就业，并生产出价值。如果出于任何原因，某些寻求进入有关“工业”的人不能受雇，就必须要有某种定额分配工作职位的手段。在这样一种环境中，一项要求全体雇主从A组和B组中成比例地选择雇员的法律，可能附带效率损失。如此受雇的人们的平均生产率将低于竞争市场受阻时运行下的平均生产率。
假如市场是竞争的，这种额外效率损失不会有太大变动在潜在雇员寻求进入就业部门时，如果没有进入障碍，如果工资水平是由竞争决定的，他们应该能够进入，并且能保证在其中就业。只有涉及到真正的“非竞争”群体时，才有问题出现，在那里，天赋才能的开始差异在有资格和无资格的人们之间划有鲜明的分界线，不存在真正的能容易进出这种群体的边际雇员。
另一方面，由于存在着人为的和非市场的进入职业和就业市场的障碍，不管何种原因，在这种情况下平等待遇准则的执行可能舍造成重大的效率损失。比如，如果不允许竞争组织决定医生人数，医学院的申请入学者就可能比空缺的医生职位多出许多。在这种环境中，在以可区分平均生产率差别为辨识特征的各组潜在雇员中间实行配额制，将比在不存在这种配额制的情形下产生更高的不合格率（从而更高的成本）。这就是说，市场环境的“公平”成本低于非市场环境。
比起已讨论过的反对意见来，一种更为重要的反对意见认为，整个分析的政策含意可能会被扩大到和应用于模型的假定受明显破坏的场合，尤其是就业结构和工资结构中个人生产率信息已为雇主们所知的场合。正如前面指出的，我的分析中没有任何应该对全体雇员支付统一工资的含义，即使条在初始期，当然，除了把统一工资作为结果而不是作为特定目标这种雇佣制度的一个产物的情形。我的分析完全不包含此种含义：在不是以已确定的个人生产率而是以其他因素为基础的各组范围内；应该使工资率标准化。正如我在前面指出的．认为我主张在不同平均生产率的各组中间强制实行平等工资，这是对我的论点的曲解。如果执行这种政策，将会由于使平均生产率相助较高的组的个人成员处于不利地位而违犯“平等待遇”准则，因此，这种统一工资将比作为其对立面的差别工资更不可取。此外，如前所述，初始雇用阶段的“平等待遇”没有也不可有B意味着在已知生产率之后，要维持就业中的“平衡”。
当我们承认，必须组织对竞争性的雇佣市场的活动的计划干预，并在政治上付诸实行时，——这就是说，通过那些代表政府的、有自己私人利益的人们的行为付诸实行，不管这些人的私人年u益可能是谋取官位，或者是在竞选中取得成功，或者是他们自己的社舍理想目标——我们也就必征承认存在这种危险：当这种从基本正确的分析中引伸出来的政策含义完全不被应用的场合，以及被应用但将在效率和公平两方面产生损害的场合，这种政策含义将受曲解。
在普通政治调解中出现的不信任情绪再次表明，依靠真正的立宪规则至少在一定程度上将可以免除普通政治压力。但是即使名义上受到规则的约束； 法院也可能弄错。特别是由于手头案子的各项参数同系统分析过的模型的各项条件几乎不相符时。最近最高法院在审理巴基案子和韦伯案子中走过的曲曲折折的道路证实了这种错误的存在。我觉得自己很同情法院在这两个案子中的困境。只是在我创立了本章的“平等待遇”原理后，才能对法院面临的困境作出这个评价。所以，至少我是学到了些东西。
本章附录
在本附录，我要将第13章的基本分析延伸至这样一个环境，由于某种原因，在这个环境中对能保证在一个“工业”中“就业”的申请者有一个任意规定的数量界线，这个界线比申请者总数低，并且在这个环境中不允许市场竞争力量发生作用。我将通过使用各种风格的模型来阐述我的论点，但我的 目的是分离出某些与政策问题密切相关的特征。
1．首先考虑这样一个模型，在这个模型中只有100个待补“位置”，但有1000名申请者。假定绝对没有任何关于个人能力和个人生产率的信息，但这种个人能力的分布已知采取图13．1所示形状。如何能选出100名“最好”的申请者？在该模型中，很明显只有通过对全部申请者进行抽样检查，才能达到这个目的。如果这种抽样检查采取一个必要证明期的形式，选择过程将是高成本的，但该过程是必需的。
2．作为第二个模型，考虑这样一种情�