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教育和培养员工是每一个经理的分内职责，但对外籍经理来说，它更是一项使命。外籍雇员是商业文化的传播者，也是商业文明的播种者。从这一点意义上讲，他们对本地雇员和那个新兴的国家市场是负有历史责任的。在中国分公司取得杰出市场和社会成就的跨国公司领导人大都是带着这样清醒的认识来中国工作的，他们取得的成就和获得的认同都是这种认识的结果。
示范作用
教育和培养本地雇员的最好、最有效的方式是外籍雇员的示范行为，也就是企业内部的行为沟通。文化、理念、标准的讲授和传播是重要的话语沟通，对本地雇员的认识具有重要的指导作用，但真正对行为产生立竿见影的影响的是行为沟通。用行为告诉本地雇员什么是正确的比用话语有力一千倍，而且直截了当，清楚明白。
我的第一个老板就是个身体力行的人，他的日常行为无不体现“尊重个人”的公司理念。他跟所有员工打招呼，包括茶水室的阿姨。他不开会、不打电话时，办公室的门总是开着的，任何员工都可以在门前停下和他打招呼或跟他简短地交换一下意见，也可以敲敲门问可不可以跟他谈谈，而只要手头没有紧急的事，他总是愉快地邀请对方“进来坐”，或说“给我10分钟”。如果在10分钟内事情忙完，他就会走出办公室招呼那个员工过来。中午，他跟员工一起在餐厅里吃饭，随意地坐在认识或不认识的员工身边，平和地跟大家交谈。由于工作的关系，我们常要一起到外面开会、就餐，他总是替我开每一道门，司机开了车门他也要让我先上，自己绕到对面去上车。起初司机不懂，只管给他开门，不管给我开门，他就告诉司机说：“你要先给女士开门，给不给我开门不重要。”特别让我印象深刻的是他对任何求职信都认真回复。公司初建，总裁办公室常收到国内外寄来的求职信，他的处理方法是先把信转给人力资源经理，然后再写一封简短的回信，感谢对方对公司的兴趣，告知已将求职信转给了人力资源经理，一旦有了合适的空位，人力资源经理会与你联系，然后签上他的名字。他拟定了这样的程序和复信格式，要我对所有求职信照此处理，并由他签字。他的方式已经变成了我的方式，多年来无论在哪里，我总是及时回复每一封求职信，认真对待每一份求职申请，从不怠慢任何求职者，因为这对公司的声誉和形象是非常重要的。但是我现在知道，多数人对陌生的求职者态度冷淡，对求职信不屑一顾。我说不上那是出于傲慢还是出于无知。
外籍雇员应当努力成为本地雇员的行为榜样，树立高的标准以鼓励本地雇员不断进步和提升职业水平。在坚持操守和原则方面，摩托罗拉中国公司的第一任财务总监为所有人树立了榜样。他是位摩门教徒，平和宁静，与世无争，讲话声音很小，连他的秘书都说很少听见他的声音。但在坚持财务原则方面，他一向声音响亮、话语简洁，从不退缩。我曾见他拿着总裁的报销单去找总裁问明他认为交代得不清楚的花费项目（总裁有时会记不清出差期间的某项花费，这很平常），也常见他拿着其他部门负责人签署的账单去问总裁某一笔花费是否得当、是否有足够的理由。在账务审查上，他不允许任何含糊其辞。这些行为在中国基于人情的社会关系中显得有些格格不入，但他赢得了所有摩托罗拉同事包括总裁本人的尊敬和信任。他培养出的中国财务经理，其工作风格和原则性跟他很像，我也曾见她拿着总裁的报销单向总裁仔细询问。
国际经理人的能力
在职业能力、领导力和职业素养之外，外籍雇员还应当具备经验总结能力、跨文化沟通能力和文化学习能力。这三种能力对在异国市场开展跨文化管理工作具有重要的意义。
经验总结能力
总结能力其实是一种抽象思维能力，对过去的经验和教训、成功与失败、所得与所失进行反思、归纳和总结，找出规律性和普适性的东西，找出错误或失败的根源，使过去成为未来的新起点。
总结的目的是积累和应用。中国的经理人在参与改革开放二十多年以后是有许多东西值得总结的，因为中国的经验就是计划经济向市场经济转型的经验，对其他同类国家市场具有借鉴和解释意义，而经理人在操作层面上对转型过程日复一日的经历和体验则对跨国公司在同类国家市场的操作具有实实在在的现实指导意义。善于总结和应用中国经验将是中国经理人能够获得的重要附加价值，也将是他们重要的市场竞争优势。
总结中国经验还具有更深远的意义。中国正在成为世界经济增长的引擎，这个正逐渐显现的事实要求中国经理人（当然还有从事其他职业的中国人）调整自己的角色，为未来中国经济的领导地位做好准备。这种准备应当从解决中国的问题和总结中国的经验开始，因为只有当我们开始解决自己的问题而不是讨论别人的问题、开始总结自己的经验而不是阅读别人的经验时，创造才会开始。只有创造才能确立领导地位，否则中国经济的未来将会变得与中国人无关，中国的经验将变成西方人的财富。
行为整合成为国际经理人（4）
跨文化沟通能力
沟通能力指的是语言和文化沟通能力。中国经理人的外语水平不很好，但足够应付日常工作，而文化沟通能力普遍低弱。我们都知道很多外国人虽然能讲流利的汉语，但遣词造句无法讲究，说出话来常有不得体之处，只是我们都会体谅，不去计较。我的一个朋友就在约时间的时候对我客气地说“随你的便吧”，把一句表达不悦的话当成礼貌话来用。在商务工作中，外籍同事也常常犯“会说话的错误”，惹得中国同事连连抱怨他们“还不如一句都不会说的好”，因为他们的中国话常会惹恼客户或让客户感到不舒服。我曾听到一些中国同事抱怨一个汉语流利并娶了中国太太的外籍销售经理“把客户都得罪了”，以至于客户下了最后通牒：“下次要还是他来，我绝不签单。”在一次规格非常高的小范围圆桌会议上，一个汉语极流利的外籍经理模仿着轻松随便的口气对政府高级官员提建议，我不知道在场的其他人是怎样的感受，但记得我的皮肤一阵阵发凉。显然他没有学会说正式场合的用语。这些看起来像是语言问题，其实是文化问题。
任何一种成熟的文化都是精细的、多层的、多面的和流动的，其语言也会反映和表达这些特性。学术界有学术话语，政府有政治话语，商界有商务话语，市民有市井话语，从一个人的话语特征我们常可以知道他的职业和专业背景，甚至所属阶层背景。不同的工作和生活圈子决定了人们使用不同的话语并形成某种话语习惯。在话语之外还有语境，即话语的场合或圈子。人们依据不同的场合、不同的对象调整自己的话语，以便适合具体需要，比如工作的时候使用商务话语，在家里使用生活话语，在研讨会上使用专业或学术话语，跟不同阶层的人讲不同阶层的话语。这些对外国人来说是难以把握的。
我第一次听不懂别人的话是在美国一个中上阶层的社区画廊里。那是个富人区，居民热衷于资助艺术活动，轮流为艺术家提供画展的经费，并为参观者提供酒水，气氛接近沙龙。带我去的同事把我介绍给他认识的人，其中有个女作家，一张口就把我噎住了—我没听懂。我笑了一下扭头看同事，他用我听得懂的普通英语重复了那个问题。她的话若换作文字拿给我看，我不会不懂的，但我以前从没有听人那样拽文地说英语。第二次的经历是在论文答辩会上，那个我平时非常熟悉的教授一反常态，拽文得厉害，第一个问题就让我没听懂，好在我不容易紧张，听不懂我就微笑，转移视线看我的论文导师，他便巧妙地让我明白是什么问题，大家都不尴尬。虽然顺利通过了答辩，我还是对那个问题耿耿于怀：我可以读懂社会哲学的经典著作，为什么会听不懂一个跟我的论文相关的问题？原因当然是我不熟悉美国学者圈子的沟通话语。这样的遭遇以后肯定还会有，它们提醒我继续学习英语和它背后精细的文化，而不是浅尝辄止。
作为国际经理人，英语几乎是唯一的工作语言。中国经理人的英语多半还只够表达基本的意思，远达不到精确、婉转、细微、周到的程度，也就是说还谈不上有什么语言修养。这是不够的，也是一种重要能力的欠缺。
文化学习能力
有一位英国经理人几年前来中国分公司工作，一句中文都不会说，对中国的了解只限于旅行手册介绍的内容。但他对中国有强烈的认知欲望，他的认知行动从日常生活开始：跟老师学中文，到秀水街买东西侃价，坐火车旅行，手里拿着快译通跟旅途中遇到的人聊天。通过阅读，他了解中国的每一处风光和历史古迹。他的旅行基本都坐火车，他说在火车上可以接触当地人，体会当地风土人情，分享当地人的生活。他不仅去城市，也去乡村；不仅去敦煌和丝绸之路，也去内蒙古和东北。我最近一次跟他交谈时，他正在阅读关于中国三农问题的书。
跨文化沟通能力的培养依靠个体的文化学习能力。文化学习取决于几个因素，即意愿、消费价值观、兴趣领域和自我评价。
文化学习的意愿一般人都会有，只是强弱程度不同。强烈的意愿能让学习坚持长久，反之则不长久。消费价值观指的是肯不肯在文化学习上花钱。越来越多的人用自己的积蓄在业余时间进修或攻读学位，但很少有人花钱去听音乐会、观赏戏剧、看艺术展览；越来越多的人利用假期去旅游观光，但很少有人到了纽约后把钱花在大都会歌剧院或百老汇。
文化兴趣存在越来越大众化或称消费化的倾向，即使不愿意跟随大众的人也不能避免，比如人们打起背包独自或结伴去旅行，但关注的仍然是表面的自然风光、风土人情，很少阅读旅行地的历史、文化或在旅途中了解当地的政治、经济、社会状况，对当地的居民及其生活方式也缺少兴趣。粗浅的文化趣味不能引领我们深入文化的内里，也就学不到文化的精髓。假如我们又认识不到自己的粗浅，满足于获得表面的认知，文化就会离我们越来越远。
驾驭优势地位的能力
身份类分制赋予的特权和职业发展带来的成就感，构成国际经理人的优势地位，如果驾驭不好，这种优势地位就会成为成功的陷阱。人类找到了许多方法应对失败和贫穷，但很少有人探讨应对成功和富裕的有效方法。驾驭优势地位的能力对第一代中国国际经理人尤其重要，因为这是一种全新的生存状态和体验，因此也是十分陌生的。
有一家大型跨国公司的CEO很耐人寻味。刚就任CEO不久，他接受新闻媒体采访，他的媒体顾问发现他的衬衫袖口不仅水边，还有布丝吊下来，就提醒他，他不经意地说：“我回去告诉太太。”过了一些天，他又接受新闻媒体采访，顾问发现他又穿了那件衬衫，就又提醒。这次他说：“我太太说我没有必要改变。”不顺应他人的眼光而以平常心看待自己的成就和地位是非常重要的。要做到这一点，我们必须把卓越看做自己的义务，把自己的优势地位看做是完成义务的资源。
中国能否输出职业经理人
这个问题指的是中国国际经理人群体，而不是某一两个人。这是个简单问句，却不是个简单的问题，对它的近期答案我还做不出明确的判断，因为领导力的建设不是短时间里能够实现的，跨制度、跨文化的领导力要花费更多的时间。但是，我们必须开始行动。
能否输出职业经理人既是个人问题，也是国家问题和时代问题。人的发展，特别是群体的发展离不开国家和社会条件的支持。中国已经为国际经理人的出现提供了制度性支持，但技术性支持还十分有限，比如在国际商务旅行和就业方面的不便。人的发展是国家的根本发展，公民的信誉和地位代表着国家的信誉和地位。希望看到不远的将来，公民地位的提升、公民信誉