�6000年前督造金字塔的那个人，肯定比今天任何一位CEO都懂得多。”
他们不理解，他们无法解释，于是他们只好置之不理。
泰勒的“最佳方法”
古代的中国人说，管理意味着爱。现代的美国人说，管理意味着钱。
古代的中国人说，管理意味着服务。现代的美国人说，管理意味着控制。
所以，现代管理学从诞生的那一天起，就是为了钱，为了控制。你到图书市场上去看，几乎所有的管理学著作都在告诉你：管理的终极目标是为了最大化地赢利。为什么最大化地赢利会成为管理的终极目标呢？作为一个企业主，你要赚那么多钱干什么呢？如果仅仅是为了赢利，你是找不到出路的。赢利不是你的终极目标，让生命成长才是你的终极目标。
为了钱，为了控制，于是就有了现代管理学这个概念。虽然那些学者并不理解现代的管理学与古代的管理学有什么区别，但他们仍然自以为是。他们说，管理学是从弗雷德里克？泰勒的一只跑表中诞生的。
弗雷德里克？泰勒最初是宾夕法尼亚洲米德韦尔钢铁厂的一位工头。作为一个基层的管理者，他为工人们的低效率感到苦恼。他确信，工人们之所以倾向于“磨洋工”的工作方式，完全因为他们是一群人性本恶的坏蛋。他要设计一种“最佳方法”，让工人们在同样的时间内完成最大的工作量。他找到一个名叫施米特的铲装工人，要求对他的操作进行分解试验。
施米特是一个大块头的荷兰移民。泰勒告诉施米特，如果施米特能够按照他的方法装运货物，他就能让施米特得到较高的工资待遇。由于金钱的激励作用，施米特答应了。
接下来，泰勒手持跑表，对施米特的每一个操作步骤都做了监测。他还试着转换各种工作因素，以便观察它们对施米特的日生产率有何影响。他实验了各种程序、方法和工具的组合，最后为施米特制定了严格的操作规范。实验证明，施米特的生产率的确得到了显著提高。
身体强壮的施米特成了米德韦尔钢铁厂的模范工人。既然施米特能够如此优秀，其他的工人当然没有理由继续“磨洋工”。这样，泰勒就成功地达到了他认为可能达到的生产率目标。在19世纪晚期，科学作为一个时尚的概念正在受到人们的热捧，泰勒毫不犹豫地把他的理论贴上了科学的标签。20年后，他出版了一本书，书名就叫做《科学管理原理》。
事实上，这位后来被企业界和学者们推崇的效率专家一直是工人们憎恨的对象。在泰勒眼里，工人们不过是使用工具的工具、操纵机器的机器。他公开声称：“我们不需要工人有什么头脑，我们只要求他们听话，把我们指令的工作尽快地干好。”
泰勒所谓的“科学管理原理”，简单地说，就是通过研究、设计和制定严格的操作规范，让管理当局能够更有效地监视每一位工人的工作要素，以完成较高目标的生产效率。坦率地说，泰勒并不是人类历史上第一个设计操作规范的管理者，但他却被人们称为“管理学之父”或“现代管理之父”。后来，人们又把“现代管理之父”的称号送给了彼德？德鲁克，改称泰勒为“科学管理之父”。
就在弗雷德里克？泰勒研究“最佳方法”的同一年，施米特的荷兰同胞赛缨尔？龚帕斯在工友们的支持下成立了“美国劳工联盟”。5年后，马克思的《资本论》第一卷英文版出版发行。劳资冲突愈演愈烈，甚至成了那个年代政治运动的主题。从那时到现在，110多年过去了，人们仍然没有找到经营企业、管理员工和造就工作绩效的“最佳方法”。
美国人之所以把弗雷德里克·泰勒称为管理学之父，是因为他们的历史渊源。但令人不可思议的是，一些中国的学者居然跟着这样鹦鹉学舌。这些狭隘的学者用西方人的说法否定了中国，尽管他们并不理解中国文明的奥秘。
X理论和Y理论
20世纪60年代，弗雷德里克？泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化，管理变成了简单的衡量，人的尊严却受到了践踏。于是，就出现了两种关于人性的基本假设，一种是X理论，一种是Y理论。
X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜＋大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜＋大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。
管理者之所以使用物质报酬这根胡萝卜，是为了激发员工的欲望。你知道，人之于欲望就好比吸毒者之于药物，需求量会越来越大。作为人力资源成本，物质报酬的应用就会最终陷入绝境。
从另一方看，员工也过得很艰难。为了得到那根胡萝卜，他不得不忍受大棒的惩罚，他并不喜欢那份工作，他只是喜欢那份工作后面的物质报酬而已。他很清楚，他与管理当局是一种交易关系，他会设法让自己的劳动更值钱。如果管理当局给出的物质报酬令他满意，他会装出一副很喜欢这份工作的样子。但如果他不满意，就会用各种不同的形式怠工、逃避或表示抗议。
美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯？麦格雷戈试图用Y理论来解决X理论所遭遇的困境。他认为：人是“需要”工作的，因为人“需要”成就自我，所以只要有效地引导和激发员工的这种“需要”，他们就会积极进取，不仅能够承担责任，甚至还能勇于接受具有挑战性的新任务。
人本主义心理学极力主张采用Y理论，甚至连马斯洛也成了Y理论的热情拥护者。在这种被称为应用心理学的管理方法中，说服替代了命令——那些不能被说服的人则被认为是不成熟的、或者病态的。你应该积极，如果你不积极那么你就有病。你应该承担责任，如果你不承担责任那么你就有病。你既然有病，就需要进行心理矫正。这样，管理就变成了一种心理专制。
工作关系应该用爱与帮助来作为支持，但心理专制却是对人性的另一种暴力伤害。实践证明，用Y理论来做人事评价时，没有一个完全健全的人。所以，它虽然不像X理论那样假定人是懒惰和不负责任的，但它假定只有管理者是健全的、其他人都是病态的。当这个管理者面对上级时，他也莫名其妙地变成了病态的。在这样的工作环境中，如果你总是以一个下级的身份接受评价和训导，那么你迟早是要发疯的。
如果你能够冷静一些，你就会发现，你并不“需要”用那种方式成就自我。Y理论中假设的“需要”，其实是一种假设的欲望。欲望才是病态的，用一种病态作为管理心理学的衡量标准，不把人整成疯子才怪。
X理论错了，Y理论也错了，管理者的世界一片混乱，但他们不知道到底哪里出了问题。他们惊惶失措，到处寻找答案。
他们都认为企业要做大做强，但他们却发现企业越大越脆弱。他们都认为企业发展壮大需要一大批忠诚而有能力的员工，但他们不知道如何在组织结构中建立这种忠诚。他们都希望通过先进的管理技术来解决管理中遇到的诸多难题，但他们不明白为什么管理技术在不断进步、管理难题却依然层出不穷……他们找到许多答案，这些答案看上去好象是对的，但有时候好象又错了。
到底错在哪儿呢？
一部管理学的发展史
彼德·德鲁克说得很对，在人类的文明史上，曾经出现过许多经典的管理案例。每一个历史事件都是一个管理案例，值得我们去了解、去感悟。
中国5000年的历史，其实就是一部管理学的发展史，从商朝到周朝，从春秋、战国到秦、汉、唐、宋、明、清，不同的朝代，不同的政府当局，决定着不同的经营理念、组织结构和管理制度，也决定着不同的管理绩效。透过那些起起伏伏的历史事件，你能够看到那么多杰出的管理者和学者为管理实践所做出的卓越贡献。
事实上，也有一些学者研究过中国历史中的管理，但他们多半是在批评。他们用逻辑推理的方式批评，用论证的方式批评。他们认为中国是落后的，论证的结果也证明中国是落后的。就像某人认为你是个坏人，论证的结果也证明你是个坏人一样。然而，无论他们怎样论证，他们却无法解释为什么这么大一个国家能够生存那么多年？周朝生存了800年。汉朝生存了400年。唐朝生存了300年。即使是那个看上去弱不禁风的宋朝，也奇迹般地生存了300多年。你要知道，那时没有现代通信技术，如果有人谋反，政府当局是无法及时掌握情报的。但他们为什么能够创造出那样的管理绩效呢？而且，这样的管理绩效在西方从来不曾有过。
即使是工商业也是如此。中国历史上曾经出现过许多富可敌国的企业家，例如：范蠡（曾经为越王勾践出谋划策，后来与美女西施泛舟西湖）、子贡（孔子的学生，曾经自费驾车周游列国，为保全鲁国的国家利益做出过卓越贡献）、吕不韦（中国历史上最著名的风流巨商，后出任秦国宰相）、沈万三（江南巨富，曾经资助朱元璋修建首都）、胡雪岩（胡庆余堂的企业主，曾经担任过左宗棠的军需供应商）……等等。从历史上看，只要政府当局不搞计划经济，民间就会像雨后春笋一样，很快地诞生一批精英级的企业家。
还有许多老字号，经历了沧海桑田的剧变，幸存至今。六必居酱菜创建于1530年，至今已有475年的历史。广盛药铺创建于1541年，至今已有462年历史。张小泉剪刀创建于1663年，至今已有342年历史。荣宝斋创建于1672年，至今已有333年历史。武汉的两家药店，马应龙创建于1582年，叶开泰创建于1637年。要是追朔得更远一些的话，叶开泰大约发迹于朱元璋时期。尤其令人难以置信的是，每一个中国老字号的历史，其实也是一个家族的发展史，它经由一个家族世代相传，竟至于发扬光大成为一个全国性的知名品牌。在广告行为并不活跃的那个年代，他们是怎么做到的？这样的商业奇迹在西方也同样不曾有过。
报纸上说，中国目前大约有1600家全国级的老字号，它们的经营状态很不好，可以说是步履维艰。为什么会这样呢？原因很简单，因为它们不过是一个个徒有虚名的品牌躯壳罢了，而它们原有的品牌文化早已在历史的风雨中失落了。如果中国能够梦回唐宋，用中国的传统文化搞市场经济，中国必定能够恢复世界第一强国的兴盛状态。
返朴归真的管理之道
他们总是把中国当作一个陈旧的、莫名其妙的文化概念，他们也因此错过了真实的管理智慧。他们总是自以为是地批评它，很少有人能够用一颗宁静的心来观照它。他们不了解中国历史和中国传统文化的真相，更无法理解这种文化对于管理实践的重要性。
中国传统文化认为，管理意味着爱。但他们却认为，管理意味着钱。在这个商业社会，金钱的多少决定着你的自我形象。你越有钱，你的自我就越强大。这就是你为什么要把企业做大做强的唯一动机。
问题恰恰就出在这里：管理需要以人为本，一个追求自我实现的管理者却不可能真正做到以人为本，他只能以自我为本。
最初你是一个X理论者，员工是你成就自我的工具，团队是你成就自我的工具，企业是你成就自我的工具，所有的一切都是你的工具。没有人愿意成为另一个人的工具，于是，麻烦出现了——员工个人的价值追求与管理者的经营目标之间出现了偏差，造成员工个人与企业管理当局之间的情绪对抗，导致管理制度的完善性不断受到挑战。
后来你又成了一个Y理论者，你以为所有的人都和你一样充满欲望，你激励他们。有许多人曾经被你激励得热血沸腾，但逃跑的人越来越多。
你尝试过许多管理理论，使用过许多管理技术，但仍然见效甚微。你和那个名叫圣地亚哥的老渔夫一样，在一个错误的世界里孤军奋战。你越来越脆弱，越来越恐慌，你越来越崇尚计谋，有时候洋洋得意，有时候垂头丧气。
然而，真正的错误不是这个世界，而是你，你是一个自我主义者，你不懂管理，就像你不懂爱一样。你只能假装出一副爱的样子。作为回报，员工也假装出一副忠诚的样子。你以为管理是玩弄计谋，结果反而把事情弄槽了。
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