素。自动化看来不会象以前一度预计的那样造成组织上的困难。
《幸福》杂志前劳工编辑丹尼尔·贝尔（Daniel Bell ）曾估计说，如果在一切可能实行的工厂中都实行自动化，受它影响的劳动力也只占8 ％。③医疗服务这样一些同服务有关的产业以及同知识有关的产业在增长。它们肯定地表明正在变成不同于以往年代的工业生产公司。对于自动化工厂来说，组织上的问题将不是结构上的，而是如何使工作有意义的问题。
在更广阔的社会意义上处理一些问题，如解决生态问题、克服大城市的腐朽、为长期失业者提供工作等，将为组织结构带来新的变化。一种途径是设立联络经理或联络机构，负责公司同环境保护局或其他政府机构、某一社区以及同代同一问题上进行工作的其他公司或同有关团体（如代表各种少数大利益的团体）联系。
这种联系经理或联系机构将成为组织以外的人们的输入点以及为了计划、协调、觉察和实行必要改革的接触点。
①H·J·莱维特和T·L·惠斯勒：《八十年代的管理》，见《哈佛工商业评论》，第36卷，第6期（1958年，11月…12月），第41…48页。
②J·G·亨特和P·F·纽厄尔：《八十年代回顾管理》，见《人事》第50卷，第1期（1971年1月）。并见T·L·惠斯勒：《信息技术和组织变化》，加利，贝尔蒙，华兹沃斯出版公司，1970年。
③D·贝尔：《工作及对工作不满意》，波斯顿，培根出版社，1956年，第49页。
曾有人提出，未来的环境因素可能要求在组织理论领域作出重大的重新评价。
过去在组织方面的理论是以经济增长、资源丰富和人员之间的意见一致这些假设为依据的。未来可能会提出对立的设想，如停滞或腐朽、资源短缺以及巨大的冲突。①如果是这样，那么我们传统的设计组织的方式就需要修正了。到底采取什么组织形式，目前还不清楚。不管采取什么形式，组织职能将继续演变，以反映这样一种古老的需要：提供组织结构而又不窒息人们的创造性，既达到组织目标，又达到人的目标，以及在一个变动的世界中维持组织的生命力。
①W·G·斯科特：《组织理论：重新评价》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第242…254页。
领导为了提供一个概念，领导可以看成是朝着组织目标指引人力资源的一种包含一切的职能。这种职能多年来被贴上了多种标签：企业家职权、监督、领导、指挥、命令、激励等等。所以，领导同领导者—管理者必须具有的以及他们如何用以激励人们的技能或品质的概念是密切相关的。在早期组织中，领导的职能通常归于最长者、最强壮者、最会讲话的人；或者常常以国王的神授权力这样的宗教概念为依据。因此，领导常常被看作是一种习惯和传统的职能，或者在许多情况下，是一种领导者个人品质的职能。激励概念至多只是极为罕见的存在，人们是以传统为依据来履行职业上和社会上的职责的。人们认为，个人在这个世界上除了维持生存以外不应该再提出什么愿望。由霍布斯和马基雅维里加以典型化的领导的指挥哲学，进一步发展了集中控制以便使野性的人各安其位的思想。文化的复兴使人类解脱了这些传统的、以命令为基础的概念，并以在这个世界上的成就为新的重点。
早期的企业家通过他们指挥资本的权力以及他们把这个资本转变为生产性企业的能力和热情而取得领导的地位。在工厂制度中，大规模经济利益的压力很快促使企业家雇用领工资的管理人员，因而产生了寻找和培养人才以及激励管理成绩等许多问题。企业家依照过去组织的概念和自己的经验，认为是个人的特殊品质造成了领导的成功和失败。领导者的能力或技术被认为是不可转让的，管理上的建议是以所管理的产业或公司为依据的。蒙哥马利早期的“教科书”就反映了这种牧歌式的观点。早期工厂中的激励标志着“经济人”概念已开始出现了。计件工资制是胡萝卜，惩戒性罚款就是大棒，工厂主及教会人士结合起来试图培养出一种工厂“精神”。
查尔斯·杜平第一个提出管理技巧是可以教授的人，他指出管理不仅是个人品质的一种职能。经济人概念继续流行，巴贝奇和尤尔规劝工人把工厂制度作为改善自己的处境的一种手段。罗伯特·欧文强烈要求建立一种公社生活方式，不大相信工资制度，努力争取通过改善人们的环境来改善他们的境况。
随着美国工业的增长和“职业的”、领工资的、非所有主的管理人员的持续增长，出现了科学管理时代。在科学管理时代，人们把领导看作是一种知识的职能。最好的领导者是技术专家，泰罗的职能工长概念试图为工人提供专业化的监督。甘特想象出一种由工业工程师组成的“优秀人士”的领导。那个时期的工厂精神是“精神革命”，它的基础是下列设想，即工人和管理人员会看到效率和生产率的提高，他们双方都能得到利益，因为那会使工资提高而成本降低。在这个边沁功利主义的时期，经济人概念是符合于个人依据其努力而获得报酬这一文化环境的。但是在科学管理运动内部，也存在着超出经济收益范围以外的激励概念。
甘特承认士气和配合的重要性，泰罗告诫领导人了解其工人，并建立一种人性的而不是非人性的制度；而莉莲·吉尔布雷思则承认心理因素对工作的影响。
亨利·法约尔把管理看或是普遍的和可教授的，并指出了管理人员循着等级系列向上提升所需要的各种技能。虽然他的著作在当时由于大家重视泰罗的著作而未被人重视，但法约尔的管理过程和管理普遍性的思想却在以后导致一般经营管理理论的发展。法约尔把“经营”作为指引整个企业的一种整体职能，而把“管理”作为同人打交道的一种重复性的次级职能，他为管理的研究建立了一个概念框架。
社会人概念的根源可追溯于早期社会学家，如库利（Cooley）和米德（Mead），以及惠廷·威廉斯（Whiting Williams）的著作。个人成就激励的伦理观点有所下降而人主要是社会动物这一思想则有所上升。这一思想在梅奥主义者的著作以及霍桑工厂的人际关系运动的开始阶段得到了支持。这一有关人的“新”观点认为，人不是受金钱，而是受人际关系和归属的需要所激励的。文化环境是带有风险的，梅奥主义者试图通过建立团体的一致和培养管理人员的社会技巧来克服工业上的问题。这样，泰罗有关领导者必须在技术上最胜任的观点被代之以社会技能才是最重要的这一观点。
梅奥主义者在有关领导和激励的问题上进行了许多研究并提出了很多思想。
参与式的、民主的领导方式开始流行，人际关系技能在培养，而敏感的、有社会技能的领导者被认为是最好的领导者。在俄亥俄州立大学和密西根大学的研究中，领导方式带有一种“情境”气味。它降低了领导者个人品质的重要性而强调领导者和被领导者在具体情境中的相互影响。
现代发生了又一次转变：人们认为激励存在于挑战、责任、自我实现意义上的工作本身之中。领导的概念也改变了：9，9领导方式、系统4 领导方式以及菲德勒的“权变”模式带来了新的领导概念。现代所要求的技能组合是适应的技能―选择适当的类型去适应工作结构、地位权力以及领导者—成员关系。现代的时代精神是和谐，在Y 理论—自我实现的概念中，把组织和人、组织生产率和人们的满足结合起来。
过去有关领导和激励的概念发生了显著的改变。随着环境条件的变化，我们有关人的假设也改变了；随着我们对组织行为有更多的了解，我们的思想也发生了演变。未来又会是怎样呢？一个有先进工艺技术的社会肯定会要求各种具有较高教育和技术水平的专家。管理人员同这些受过良好教育的专家打交道，必须日益注重使这些专家感到工作本身有意义，因为这些职工将更倾向于把他们的“同行”、而不是把公司看作是一家人。
我们必须把未来的管理教育看成是一种“终生”训练，使管理人员在大学中得到学士学位，以后通过一系列的研究班和实践来继续学习，或使知识和技能符合于当前水平。工商学校倾向于培养专门人才，而未来的需要却是通才，他们能把各种不同的专门人才按一种生产性的方式组合起来。但人们更应关心似乎在于未来管理人才的规格。一位作者曾注意到某些变化迹象，这些迹象表示出有效率的管理人员的供应在减少。他感到当前的大学生缺乏能干、自信、责任心这些品质，而这些都是有效率的管理人员所必须具备的。这样，预见到的未来对管理人才的短缺，一部分是由于缺乏这种“管理的意志”，还有一部分是由于学生选择了非管理的职业。①由于这些原因，将来可能在对有效率的管理人员需要最大的时候，供应却不足。
①J·B·迈因纳：《人的限制条件：即将来到的管理人才的短缺》，华盛顿，全国事务局。1974年。
管理技能组合很可能不至于有剧烈的变化。管理人员需要一定程度的技术能力，以便联系并管理专门人才。由来已久的计划、组织、控制等管理技能的基本性质不会有什么改变。最可能出现的一种改变是将更为强调未来管理人员的构思技能。他们要能够看到管理工作的各个部分，确定这些部分是如何互相影响的，并决定怎样把它们在一个总的框架之中组合起来。这就是说，只把公司看成是一个系统是不够的，还必须包括公司在更广泛范围中的联系。
培养这种技能组合无疑是困难的。同只管理某一种类型产业的早期思想相比，它是处于另一极端。管理教育可能脱离工商学校的背景，也可能是工商学校本身演变为传授管理技艺和管理科学的学院。虽然这种话出自一个管理学教师的口中，似乎有些沙文主义，但我们会看到，商业和工业是一个更大机构框架的一个组成部分。公有成分（如政府、教育、军队以及其它非盈利性组织）相对于私有成分而言在继续增长。单只这一点就要求我们把工业组织看成只是整个管理概念的一个组成部分。
正如以前一样，激励在将来仍将是一个急迫的问题。更多闲暇时间的出现、自动化的增长以及服务性产业的兴起，将使人们愈来愈脱离目前所设想的体力工作。我们所了解的工作对于我们的孩子来说，将完全不同。不仅我们的体力同物质产品的直接接触将减少，而且在智力方面也将减少。更多的智力职能将转移给机器，人将成为一个观察者而不是参与者。这对于自我实现意味着什么呢？在对一部机器进行监督时，肯定难于获得取得成就时的骄傲感觉。我们对决定我们生活质量的工作意义的关心将保持下去。但是，即使人们有这个愿望，工作丰富化也不可能对每一个人都实现。未来的自我实现可能在家庭之中，在消磨我们的闲暇时间中，或在其他业余的创造性爱好之中。不管领导技能是些什么以及它们被应用在哪里，领导工作对于解决我们久已存在的问题仍是十分关键的，这个问题就是在人们的需要和向往同组织工作目标之间取得平衡。
人力资源管理人力资源的招募、选择、训练和管理有着一部曲折多变的历史。这项通常叫做人事或人员管理的职能，随着时间的推移而成为十分重要的一项职能。在早期工厂制度中，所有的问题都归结为：吸引农业劳动力到工厂来，把工业文明的技能教给他们，使他们的行为保持在正确的、有利的实践范围之内，以及培养可靠的、拿工资的管理人员。多年来，人事职能都是直线管理人员的职责，直到1900年左右才出现作为独立组织部门的“雇佣部门”和“劳工主任”。人事工作双重传统的一部分是“福利工作”，提供膳食、医疗服务等，以便使工人满足。
芒斯特伯的工业心理学是基于科学管理的伦理观点产生的，它首先试图为人事管理确定一个科学基础，这是同不讲科学的人员选择的首次决裂，并对“心理—体力”变数进行探讨。泰罗探求一种“第一流的工人”，而芒斯特伯试图通过测验和实验研究把工人安置于恰当的职位上。职业指导是工业心理学的一个早期主题，而人事测验在第一次世界大战以后的年代甚为盛行。人愈来愈被认为是公司的一项有价值的资产，�