考评委员会在试前准备时可进行适当分工，专家或行家主要负责拟定试题和参考答案，其他人负责设计程序、安排考场、应考者的组织等有关事宜。面试时，考官们对即时提问或补充提问也会进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，可以根据主要试题进行提问的分工。如果事先不进行适当分工，有的应考者可能同时有几位考官追问，有的应考者则无人追问，或者有的主要试题有人提问，有的试题就无人提问。这就影响面试计划的实施。
面试成绩的评定按测评要素进行，通常采取〃体操评分法〃，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数的平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因当场亮分有困难，也可于面试结束后经过分数统计，再公布分数。
八、面试的发展趋势
从近年来的面试实践来看，面试呈现出以下几个发展趋势：
1。面试形式的多样化
面试已经突破了传统的方式，即两个人面对面一问一答的模式，呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。
2。结构化面试被广泛采用
在传统的面试中，考官对面试的过程缺乏把握，面试的随意性大，面试的效果也得不到有效地保证，得到的结果一般是考官的印象分。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已经逐步规范起来，结构化面试作为一种标准化的面试方式得到了越来越广泛的使用。
3。提问的弹性化
以前许多面试基本等同于口试，考官的提问问题一般都事先拟定好，应考者只需抽取其中的一道或几道来回答即可，考官一般不根据应考者的回答情况再提出新问题，考官的评定成绩仅仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看问题回答内容正确与否来给分。实际上这只是笔试的简单口试而已。现在则不同，面试中考官的提问虽然依据事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说面试的后一个问题与前一个问题是自然衔接的，问题是围绕测评的情境与测评的目的自然展开的。
4。面试内容的不断扩大
面试测评的内容不仅仅限于仪表风度、语言表达、知识面等等，而是已经扩展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等全方位的考察。并且面试已经由以一般素质作为测评的依据发展到主要以拟录用职位的要求为依据，包括一般素质和特殊素质在内的综合测评。
5。面试考官的专业化
以前的面试，多由用人单位的领导和人事部门来主持，这些面试考官对工作和职位比较了解，但是他们往往缺乏专业的面试技巧。现在越来越多的做法是由用人单位与人事测评专家共同组成面试考评小组，使得面试的专业技巧方面有了很大的提高。
6。面试理论和方法不断有所突破
在面试的理论和方法方面，不再一味地沿袭传统的做法，对传统的方法不断地进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试应用这些新方法。例如，近年来笔者在人员招聘中，已开始使用背景性面试、情境性面试方法，这些方法在某些方面克服了传统面试的不足，能更有效地测量应考者的素质。面试的特点及其操作规范