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（21）转向“管理大纲”
于是，1996年3月，正在设计营销考核体系的专家组停了下来，吸收了黄卫伟、杨杜、孙建敏等人大学者，转向华为管理大纲的起草。首稿由包政执笔，后包政去了日本进修，改由黄卫伟教授主笔。当时，正值香港基本法起草，任正非受香港基本法启发，就建议将华为管理大纲改名为《华为基本法》。专家组在一起讨论《华为基本法》的结构时，包政提出，《华为基本法》要解 决企业生存和发展的三个基本命题：首先是企业的前途问题——华为要向何处去，华为要成为一个什么样的企业，亦即华为的使命、追求、愿景；其次是要解决华为的管理效率问题，围绕效率华为应该建立什么样的内部规则体系，避免因快速扩张导致管理失控；第三，员工的成就感问题，通过确立什么样的文化理念与人力资源政策，使员工对企业有文化认同，有成就感。黄卫伟教授则指出，《华为基本法》要解决成长和发展过程中的三个基本问题：华为为什么成功，华为过去成功的关键是什么；在新的竞争环境中，华为面临着什么样的挑战、危机，过去成功的要素之中，哪些能够继续保证企业的成功，哪些已经成为企业成功的障碍；华为未来成功要靠什么？彭剑锋教授提出，华为发展到现在面临二次创业，要重新思考企业在二次创业中所面临的基本矛盾与问题，以及处理内外矛盾关系的游戏规则——即核心价值体系问题。任正非针对专家意见提出，《华为基本法》要提出企业处理内外矛盾关系的基本法则，要确立明确的企业共同的语言系统，即核心价值观，以及指导华为未来成长与发展的基本经营政策与管理规则。最后，黄卫伟的观点得到了更多的支持。4月1日，华为收到了从北京发来的基本法起草提纲。起草提纲确定了《华为基本法》的基本框架，确定《基本法》是华为公司价值观体系和管理政策系统。管理政策是企业管理者及各部门和各级主管的决策指导、行为准则；是调整企业内外重大关系和矛盾的准则；是对企业全部价值的权威性分配；是对企业文化隐含假设的明确阐述。企业管理的基本政策应当能够从核心价值观中演绎出来。
反思三大问题
这个提纲显然没有获得任正非的满意。经过近一个月的思考和研究，任正非和升任副总裁不久的孙亚芳飞赴北京，在北京新世纪饭店的咖啡厅中约见了专家组。任正非指出，提纲只强调了约束，没有解决动力问题。有规则、无动力，企业就会死水一潭；而有动力、无规则，企业内部又会形成布朗运动（布朗运动是微小粒子表现出的无规则运动。它是苏格兰植物学家布朗1827年在显微镜下观察水中的花粉时首次发现的。——编者注），要在动力基础上健全约束。任正非还提到接班人、淘汰率等问题。黄卫伟回忆道：“那次谈话中，我第一次听到任总的许多重要观点。”比如，任正非认为，马克思的劳动价值论会再度复兴。在高度发达的信息社会中，知识资产使得金融资产苍白无力。按劳分配要看你劳动中的知识含量，按资分配正在转向按知识分配。按照华为的安排，起草小组于5月初展开调研和访谈。通过高层访谈和阅读文字资料，专家组才发现华为是一个与众不同的企业，思想丰富、见解独到是领导层的共同特点。因此感到华为人对《华为基本法》的要求决不是解决管理的技术层面问题，而是要提出中国企业管理的一些普遍性命题。于是，专家们又塌下心来仔细研究了IBM、HP、INTEL等世界级公司和《孙子兵法》。最后得出结论：华为公司之所以与众不同，就是在处理管理的一些基本矛盾和固有的两难问题上，把握的尺度与众不同，这是华为管理的精髓，也是认识华为的关键。1996年，华为的时间表是满满当当的：实施了著名的“三大战役”的第一役；与香港和记公司合作，走出了海外市场第一步；花费三个月时间在深圳西丽湖畔探讨工资改革方案；接待了时任国务院副总理朱基的考察；引入美国HAY公司建立任职资格评价体系……但是，任正非却时刻关注着《华为基本法》的起草过程。
凝聚力的“灰色”表述
根据黄卫伟的记录，任正非在基本法的前四稿中，有两处重要意见：一、关于华为的“凝聚力”源泉。最初的表述是：“爱祖国、爱人民是我们凝聚力的源泉。”任正非亲自在后面加上了“爱公司、爱自己的亲人”。他解释说：“我这个人的思想是灰色的，我爱祖国、爱人民，但我也爱公司、爱自己的亲人，我对自己子女的爱，总还是胜过对一般员工的爱。这才是实事求是。实事求是才有凝聚力。公司一方面必须使员工的目标远大化，使员工感知他的奋斗与祖国的前途、民族的前途联系在一起的；另一方面，公司坚决反对空洞的理想。要培养员工从小事开始关心他人，要尊敬父母，帮助弟妹，对亲人负责……实事求是合乎现阶段人们的思想水平。”这一点，是强人形象的任正非人性的另一面。看过《我的父亲母亲》一文的人，就不难理解华为的一项规定：新到华为的员工必须将第一个月的薪水孝敬父母。
（22）劳动价值论再度复兴
任正非提的第二个重要意见是关于“价值分配”的。资产阶级古典经济学认为，劳动、土地和资本是创造财富的三个基本要素，相应地，国民收入的分配是，劳动取得工资，土地所有者取得地租，资本获得利润。专家组在“价值创造”一条中是这样写的：“我们认为劳动尤其是创造性劳动创造了公司的全部价值。”但是，任正非的反馈很快就来了：“基本法应当把创造企业价值的几大要素分离出来，每种要素怎么一个分配机制要说清楚。”“在价值分配中，不但是劳动，还要考虑风险资本的作用，要寻找一条新的出路，用出资权的方式，把劳动、知识转成资本，把积累的贡献转成资本。”这就是任正非关于“马克思的劳动价值论会再度复兴”观点的延伸。看得出，任正非参与起草的过程，正是回顾和总结华为13年实践，梳理散落在过去的思想闪光点，并进一步进行思想探险的过程。
“知本主义”
解决“价值创造”难题的是杨杜博士的“灵光一现”。他在和任正非闲聊时突然说，既然你这么强调知识的作用，提出把知识转化为资本，我看华为的这种理念可以称为“知本主义”。任正非当即表示赞同：高科技企业初期使用知本的概念是很准确的。华为公司在创业时期，没有资本，只有知本，华为的资本是靠知本积累起来的。知本要转化为风险资本，风险资本要滚大，否则不能保证企业的长期运作。
于是，“价值创造”的定义就确定了：我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。《华为基本法》第一稿出来后，任正非又搞了一次“群众运动”，在各种场合动员干部员工参与讨论，希望把大家的思想统一到《华为基本法》上来，在“鸟”和“猪”之间统一语言系统。并明确提出了另外一个意图：“通过参与基本法起草过程的讨论，培养一大批干部。”
把讨论引向深入
经过不断修改，基本法第四稿被刊登在1996年12月26日《华为人》报第四十五期上，继续扩大讨论范围，因为《华为人》报是发往全国电信系统的。同时要求所有干部员工大年三十晚上，吃完饺子，读给家人听。为了进一步将讨论引向深入，各大部门展开激烈的辩论会。讨论又进行了一年多。1997年又是繁忙的一年：产品开始多样化，除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品；实施第一次增资扩股；系统引进世界咨询公司，建立与国际接轨的基于IT的管理体系；进军俄罗斯市场；任正非访问美国；鼓励员工以“内部创业”方式离开华为，解决老员工沉淀问题……
但是，任正非一手“抓革命”，一手“促生产”，两不耽搁，甚至某种程度上还相辅相成。当然，《华为基本法》并非是一个完美无缺的产品。直到1998年3月26日，争论还在继续。在深圳市蛇口区明华中心的二楼会议室中，基本法最后审定会上，与会者仍然不同意基本法的第一条：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”认为信息服务业是一个很有前途的领域，没有必要限制潜在的发展机会，并举例世界许多著名大公司如IBM都兼营制造业和服务业。最后，任正非启动了基本法赋予他的权力——总裁有最终决定权，一槌定音：“进入服务业有什么坏处呢？自己运营的网络，卖自己的产品时内部就没有压力，对优良服务是企业生命的理解就会淡化，有问题也会推诿，这样是必死无疑了……这是欲生先置于死地，也许会把我们逼成一流的设备供应商。”最后定稿的《华为基本法》分6章103条，共计16400字。后通过《走出混沌》的出版，向社会公布，引起极大反响。
我认为，无论从起草时间之长、涉及人数之众的角度，还是从影响范围之广的角度看，《华为基本法》都不能被简单地看作一个企业的管理文本。应该说她是一个过程，是华为发展过程的重要组成部分。也可以说，《华为基本法》是华为历史的另一条主线——华为思想发展史，如果我们确认企业也有自己的思想的话。因为通过她，华为重新激活了散布在各个历史时期的思想片段，“去芜存精，去伪存真，由表及里，由此及彼”，使之逻辑化，并形成机制，为未来创造动力和约束。
参考文选
华为七条（摘自任正非向中国电信调研团的汇报及在联通总部与处以上干部座谈会上的发言，题目为编者所加）
（23）第六章 管理突围
从上一章可以看到，华为在管理上的压力，最初来自于华为抓住市场机会，采取“人海战术”实施重点突破的战术。急剧扩张的销售网络，对销售人员的数量和素质提出了急迫需求，管理的难度顿时加大。最难的一点就是考核薪酬。1996年1月的市场部集体辞职，虽然让华为人体会到了“干部能上能下”的观念，但是，这毕竟不是一次制度化的行为。任正非欠那些退下来的创业者一个“说法”。而对于那些曾经被迅速提拔的年轻人，也同样缺乏一个“说法”。
乱世英雄的年代
华为初期的人才，一是“乱世出英雄”。为了开拓市场，先封你个团长，没有兵可以招；另一个是“以成败论英雄”。“攻占一个山头，活捉一个师长，立马被提拔成排长或连长——毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后第7天，做成一两件事就能平步青云！”一位老员工回忆道。1994年进入公司的李一男就是一个典型：中科大少年班毕业后直接进入华为，第二天就被提拔成工程师，十几天后晋升主任工程师，半年后任中研部副总经理，一年后升任中研部总经理。第二年，23岁的李一男就成为公司最年轻的副总裁。还有一位传奇人物。1997年，刚从清华毕业的延俊华给任正非写了一封题为《千里奔华为》的信，提出了华为存在的问题和发展建议，任正非称其为“一个会思考并热爱华为的人”，当即决定提升为部门副部长。
正如一位业内人士评论的那样，这种充斥着机会主义、人为因素和不确定性的赏罚体系，并非由于任正非的个人性格和军人作风所致，而是因为业务高速增长的需要，反过来，这种体系，也支撑了创业初期的高速增长。乱世之下，唯一的价值衡量标准是主业的增长，这个价值标准也一直承袭到现在。 这种状态下，如果不快速寻找到一种业绩评价标准和用人的机制，势必提高了一部分员工积极性的同时，又打击了另一部分人的积极性，稀释企业凝聚力，导致混乱。这就是任正非邀请人大教授的最初目的并不是起草基本法，也不是起草管理大纲，而是设计销售人员考核薪酬的原因。
随着“管理大纲”概念的产生，任正非的思维显然走向了另一个方向——管理理念，但这一变化并没有影响销售人