低了生活质量。因此可见，美国企业家对工作、生活平衡的重视。
与此同时，管理人员自己不玩命不算，也不让员工玩命。越来越多的美国公司在制定政策时为员工考虑，希望能为每一个员工平衡他们的工作和生活。比如著名的生产统计软件的SAS公司，为员工设立托儿所、幼儿园，健身房、游泳池，甚至按摩室、午休室。微软给每个员工都有一间单独的办公室，托儿所、幼儿园中还安放了摄像设备，员工可以随时上网查看孩子在那儿的情形。微软给员工的医疗保险也是最好的，员工看病配药几乎不用花一分钱。为了丰富员工的周末生活，微软与当地博物馆、音乐厅及其他娱乐设施都有专门的联系，这些场所对所有微软员工及家人免费。与此同时，为了平衡员工的工作和生活，除了女性在生孩子时可以休产假外，男性（父亲）也可以休一个月的产假在家里帮忙。被称为神话公司的Google则更是如此，不仅为员工免费提供午餐、晚餐，各款饮品，而且上班还可以带宠物（如猫、狗），给予员工充分的自由和空间。
与一般人的假设不同，研究发现，在帮助员工平衡工作、生活上下功夫肯花钱的公司，往往是结果（产出）更好的公司。因为工作、生活平衡带给员工的是更高的工作激情，更清醒机敏的大脑，更能够专注的思绪，更高的忠诚度，带给公司的则是更低的离职率和更丰富、更高品质的产出。
在个体的层面，保持工作、生活平衡的诀窍其实是心态。如果从理念上打破工作、生活不能两全的想法，打破工作比生活重要的假设，那么一个人就可能想出各种方法来达到平衡的状态。我的同事下班之后不工作，非但没有影响她的业绩和科研成果，反而使她更珍惜上班的时间，把能去上班当作一种赐予，更注重提高效率。那些天天泡在办公室的同事，不仅精神疲惫，而且成绩平平，就是不能平衡工作、生活带来的副作用。
“拿得起，放得下”，是中国人的古老智慧，也可以变成我们平衡工作和生活的重要法门。
2005年8月于中国杭州
工作篇工作的意义和激情
“激情存在于一切伟大的探索之中，它是一切创造活动和工作的动力。”
——尤金•；史密斯
我身边有好几位同事是世界知名的管理学者，他们几十年来孜孜不倦地研究组织管理中的各种现象，发表了无数学术论文，成为学界备受敬仰的人物。闲谈时，我问及他们如此持久的工作动力是什么，他们给我的答案有惊人的相似之处，那就是对探索管理现象背后之原因的内在“激情”。是这种激情，使他们在获得终身教授职位之后不放松工作，依然勤勤恳恳地教学研究；是这种激情，使他们不论身处何地都会不弃不离地思考与他们教学研究有关的问题，写下给人启迪的文字；是这种激情，使他们不关注自己的成果可能带给自己的外在奖励，而专注于追求真理带给自己的内在满足。
对自己工作的热爱和激情，也许是一个人取得事业成功和身心愉快的最关键因素之一。简单地说，一个厨师应该是对食物有无穷热爱的人，一个工程师应该是对机械原理入迷的人，一个财会师应该是对数字有亲切感受的人，一个医生应该是对每一个生命有终极关怀情怀的人，一个教师应该是对启迪心灵开发智慧有浓厚好奇心的人，一个房地产开发商应该是对建筑、对空间设计、对人类居住环境有许多思考和独到视角的人，一个企业领导应该是对运作企业、对带领员工实现共同目标有执著追求的人。这不是说对食物兴趣不浓的个体不能成为厨师，不喜欢孩子的人不能成为老师。但是，要成为优秀的厨师，要对厨艺有所创举，并且能够几十年如一日不厌倦烹饪的工作，非热爱食物的个体不成。对自己工作有激情的人，不需要任何人监督，不需要任何人催促，他们自己就会情不自禁地去钻研自己的工作，改善自己的工作，不知疲倦，乐在其中。对于他们，工作如同享受，生命的意义在工作中得到体现。比尔•；盖茨（Bill Gates）热爱电脑，在电脑还只是大学中的稀有机器时，他曾经有半夜时分在华盛顿大学的计算机系实验室独自使用两个小时的经历，那时他就想，如果每个人有一台归自己独自使用的电脑该多好，这于是成为他日后创办微软的原动力；杰夫•；贝索斯（Jeff Bezos）是个书迷，从小就喜欢躲在书店（Elliot Bay Bookstore）的一角阅读各种书籍，创建亚马逊（Amazon）便是他帮助其他书迷实现读书梦的激情来源。而正是这种激情，使他们在已经功成名就之后依然一如既往地工作不止。
从管理者的角度，如何激发员工对工作的激情是一个值得探索的问题。许多管理学的研究表明，光用金钱激励的方法可能唤起员工的激情，但那常常是短暂的，不能持久，而且可能导致对金钱“上瘾”的后遗症。而让员工认识到工作的意义，唤起他们对工作价值的内在认同，则可能带来意想不到的持久效果。比如，一家制药厂的销售人员，每天走家串户推销公司生产的药品，时间长了难免劳累也疲倦。如果销售的动力仅仅来自超额销售可能带来的经济利益（奖金），那么总有一个时候人会产生“不为臭钱”干活的念头。但是，如果管理者在鼓励销售人员多多推销药品的时候少强调这种行为的外在报酬，而多强调这项工作对他人、对社会产生的影响，那么，在销售员疲惫不堪的时候，他就不会去想自己可能在金钱上的损失，而更多地会去想如果不推销，可能对他人健康产生的影响。因为对他人健康的关注比对自身经济利益的关注要崇高许多倍，而人是“追求崇高”的动物，他就有可能克服心理障碍而继续努力。
诺和诺德制药厂就是这样帮助员工挖掘工作的意义的，他们只用三个简单的问题：
（1）全中国有多少人患糖尿病？
（2）患糖尿病的病人中有多少人知道自己患了病？
（3）在知道自己患病的人之中有多少人前去就医？
知道了这三个问题的答案就能够了解自己生产的药品对挽救人的健康所带来的不可估量的价值，工作的意义一下就升华了。这时，你不再只是为自己为钱工作，而是对人类的健康作出贡献。而正是这种升华能够激发员工对工作的激情。
另外一个生动的例子来自西雅图市中心的Pike Place Market的一个鱼档，这个鱼档卖各种各样的海鲜，三文鱼、大螃蟹等。与其他鱼档不同的地方是，这里的卖鱼人总是很开心，有人要买鱼，站在柜台外面的那个伙计就会把几十磅重的三文鱼扔起来，鱼于是飞起来，由那个站在柜台里面的伙计接住。扔鱼的时候，总有很多人围观，成为西雅图著名的一景。如果我们仔细想一想卖鱼的工作，其实是属于脏活累活之列，如果只是想着赚钱，这个工作可以味同嚼蜡，毫无乐趣。为什么这个鱼档的工人会这么开心地工作呢？在2003年发表的一本畅销管理书《鱼》中，讲的就是这个鱼档的故事，详细介绍了让员工认识到卖鱼的乐趣（鱼之乐）与维持工作激情之间的关系。事实上，任何工作，不论看上去多么微乎其微，都能挖掘出其背后蕴藏的深层意义。只要管理者能站在较高的角度，能够超越金钱的束缚，善于思考，善于观察，就可以帮助员工找到工作的真正意义，与此同时，激发他们对工作的持久热情。
而当工作的意义与生命的意义直接相关时，对工作的激情才可能持久不衰，历久弥新。
2005年6月于美国西雅图
工作篇通过善待员工增加企业的竞争优势
自1998年以来，美国的《财富》杂志每年都评选“100个人们最愿意去工作的公司”（100 Best panies to Work For），至今已连续8年。每次排行榜出来的时候，除了看谁人夺冠，谁人上榜之外，我最关注的就是西雅图的公司是否榜上有名。令我欣喜的是，不仅每次都有好几个公司上榜，而且居然还有三家公司连续8年上榜，占总数的近14％。这三家公司分别是：微软（Microsoft）、诺斯佳（Nordstrom）和运器公司（REI）。另外一家公司则连续7年被评上，而且今年名列总榜第十一名，大公司榜（员工人数超过一万人）之二。这个公司就是星巴克（Starbucks）。这四家公司的名字大家都不陌生，它们以其产品、创新、服务、业务增长、品牌、业绩、股市价值等各方面的不俗表现和成就闻名遐尔。比如，诺斯佳是一家家族企业，已有104年的历史，由早年移民美国的挪威人诺斯佳先生开办，从只经营鞋类开始发展到今天的高档百货连锁店。该店以其优质服务闻名，成为管理教科书中经常引用的案例。运器公司则是由一群登山爱好者创建，专卖各种运动器材，从登山到滑雪到游泳到球类，尤其以与山有关的运动器材闻名，最引人注目的就是店里那一面石头高墙，专供顾客中的攀岩爱好者使用。微软和星巴克的起家和产品早为大众所熟知，在此不赘述。
人们常常有个错觉，以为成功的公司大都重利轻义，对员工苛刻，关心没有，且盘剥有加（否则如何赚钱？）。从这四个公司的成功来看，赚钱的逻辑似乎并不如此简单线性。这四家公司虽然起家背景不同，所处行业不同，经营领域有别，规模结构各异，可在他们如雷贯耳的名声后面，却有着惊人一致的强调人性化管理的人文管理理念。正是这样的理念，使公司超越对赢利的直接追求，而在善待员工、满足顾客的过程中实现创办企业的终极目的：创造用户，而非创造利润（见彼得•；杜拉克《商业的目的》一文）。我觉得，这才是这些公司能够成功，并且几（十）年如一日，受到员工热爱和赞同的原因；这才是这些企业真正的过人之处。
现在来看一下微软和星巴克是如何善待员工的。先说微软，目前有员工三万七千余人，人均年薪近十一万美元。公司员工人人享有股权，以及全美最优的医疗保险计划，包括给配偶（同性或异性）的各种保险福利。公司免费提供各种服务设施、运动设施（如网球场、健身房），还免费提供各种饮料、文具和办公用品，种类之齐全令人咂舌。公司还给员工购买当地美术馆、音乐馆、博物馆、科技馆、水族馆等场馆的门票，员工及家属去一律免费。每个月公司还请员工在上班时间集体看一场电影。当然员工还能低价购买微软出品的软件，不管市场售价多少，员工只需付10％~20％即可。
此外，微软的员工来自世界各地，公司就像一个小小的联合国，讲什么语言的都有。为了让这些员工所带来的文化资源为公司带来价值，公司极力推崇多元化，鼓励形形色色的社团和兴趣小组，如合唱团、女子社团、同性恋社团，和其他各种族裔的社团。其中以华人社团最为庞大，超过千人。公司为之提供场地、设施和饮品鼓励他们的活动。更突出的是，公司鼓励员工的慈善行为，如果员工向哪个非营利组织捐款，公司会立刻捐助同等的钱数。西雅图有很多华人在微软工作，当有人向当地中文学校捐款的时候，微软就会拿出同样的金额捐给中文学校。如此善待员工的结果是换来努力又忠诚的员工。我的微软朋友们每周大都工作60小时左右，完全是自愿加班。据说去年微软共招聘800名员工，报名申请者却达30万之众。
星巴克公司的人文管理也是独树一帜，是它成功的关键之一。星巴克自1971年从一家店开始，发展到今天遍布世界34个国家和地区的8300家，拥有员工72000余人，与它高质量的咖啡产品和品牌分不开，更与它独特的公司文化和人文管理紧密相关。与大多数公司信奉的“投资回报（Return of Investment）”理念不同，星巴克信奉的是“快乐回报（Return of Happiness）”原则。其逻辑是：公司应该使员工快乐，因为员工快乐了顾客才会快乐，而顾客快乐了才会成为回头客，生意人气才会两旺，股东才会快乐。让员工快乐的重要一环是优厚的福利待遇。在星巴克，虽然很多员工是小时工，公司依然给他们股份，戏称“Bean Stock”（咖啡豆股）。此外公司还将优厚的医疗保险计划延伸到员工的配偶，包括同性配偶。星巴克提倡开心平等的团队工作文化，所有为星巴克工作的人，尤其是新开店的员工，无论他们在哪个国家，都会被送到西雅图培训团队合作的技巧，体会团队成员磨合的过程。与微软一样，星巴克善待员工的结果换来的亦是员工的忠诚敬业。在这个员工离职率极高的行业（如麦当劳员工离职�