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那么，人事管理真的就是人力资源管理的代名词吗？或者说这种名称的变化究竟意味着什么呢？这种改变是否引起了人事管理活动主要方面的变化，如人员配备、绩效评估、薪酬、培训、安全以及公共关系？1992年斯托瑞（Storey）通过对人力资源管理内在特征的分析回答了上述问题。斯托瑞认为在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。他把这27个不同点又分为3大类：信念和假设、战略领域以及重要程度9＇⑨＇。
根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动中心已经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。从管理实践来看，人力资源管理人员与业务管理人员之间的工作关系将更为紧密，而且从某种程度来讲，业务管理人员是人力资源部的一个外部客户。当人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、外部化和战略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。虽然人事管理的这些目标对人力资源管理来说仍然是重要的，但要达到和实现上述人力资源管理所关注的那些目标才是人力资源管理的关键所在。
人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响。近年来，人力资源管理人员已经从专业人才变为通才，每一个人力资源管理人员都必须掌握多种技能，而在人力资源部门内部，出现了不同专业人员之间相互合作的团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。
通过斯托瑞的上述分析，使我们看到了人事管理与人力资源管理之间的差别，它反映了人事管理在向人力资源管理转变过程中人事管理活动的变化。
（二）20世纪80年代人力资源管理理论的发展
80年代初期，彼得·德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来。经过这么一段长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。
1982年，逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人最早提出了这一理论。随后，贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）和戴盖乌（DeGive）在1983年，布兰克（Burack）在1985年，戴尔（Dyer）在1984年和1993年都相继提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。它和斯托瑞从人事管理与人力资源管理差异性推导出人事/人力资源管理与人力资源管理的方法不同，但是得出的结论却是相同的。
最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。
图1…1 人力资源管理范围示范图
资料来源：迈克尔·比尔等：《管理人力资本》，19页，华夏出版社，1998。
不过，比尔等人在1984年的论述中并没有明确地提到战略的概念，他们只是把讨论的重点集中在了人力资源管理政策选择的四个方面。比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即：1 员工影响；2 人力资源流动，包括组织内和组织外的流动；3 报酬制度；4 工作系统。图1…1反映了比尔等人描述的人力资源管理活动的范围。从图1…1可以看出，比尔所说的人力资源管理政策有两个主要的影响因素：具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束的角色，同时，有可能受人力资源管理政策影响。人力资源管理政策也被众多的利益相关者的利益影响着。除非这些政策满足所有利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。同样，人力资源管理政策也影响着组织的直接产出——员工总的能力、员工投入、员工目标和组织目标的一致性以及人力资源管理实践总的成本—收益，并有一定的长期后果。另一个方面，人力资源管理的政策选择也是一个循环的过程。人力资源管理政策的选择影响了组织的产出，对个人福利、组织有效性和社会福利都有长期的影响。但是，长期的效果也影响着具体情况要素和利益相关者的利益。
在比尔等人的理论中，主要是强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个紧密团结的整体。和传统人事管理的特征相比较，比尔等人的理论更注重成本效应和竞争力，甚至把它们看成是人力资源管理仅有的几个产出。
三 人力资源管理发展中有关问题的讨论
自从彼得·德鲁克在1958年首次提出“人力资源”的概念以来，经过许多管理学家的研究和努力，人力资源管理理论已日益为学术界和企业界所接受。人力资源管理理论与实践已经有了很大的发展，其理论体系与框架已日趋成熟。但是，随着经济社会和科学技术的迅猛发展，人力资源理论和实践也必将随之而发展。在人力资源管理理论演变的过程中，许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨。这些讨论主要集中在：人力资源管理的定义、人力资源管理的环境、人力资源管理战略、员工技能的多样化、劳资关系问题、员工/企业利益关系等方面。
（一）关于人力资源管理的定义
我们通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析，将有关人力资源管理的定义总结成为三类。
第一类是由彼得·德鲁克、巴克等人提出，比尔、莱文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的，它把组织中的人力资源，组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益10＇⑩＇。
第二类是由海勒曼（Henneman）、彼得森（Peterson）、翠西、罗宾斯、斯特劳斯（Strauss）、塞尔斯（Sayles）和德勒斯（Dessler）等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，这一定义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，是可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点，德斯勒就认为人力资源管理即人事管理，是指：“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”（《人力资源管理》，第六版，1999年）。
第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在80年代末提出的。作为员工之上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。“人”作为组织中一个有价值的资源，这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系的学者所接受。在这种情况下，人力资源管理的定义反而变得模糊不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。因为，他们都在从各自的研究领域来解释人力资源管理。
总之，笔者认为，所谓人力资源管理，主要指的是对人力――这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理都将成为其现代科学管理的核心11＇11＇。
（二）人力资源管理的环境
对于人力资源管理环境的争论主要集中在人力资源管理应在多大程度上考虑组织的外部环境，诸如组织外部的社会问题对组织的影响。一种观点认为，只要对组织的人力资源管理有利，能够使组织尽可能提高效率和效益，人力资源管理就应该更多地考虑这种外部环境对人力资源管理的影响。另一种观点认为，仅仅考虑组织对环境的影响以及它对供应者如有技能的员工的依赖程度就足够了。
（三）人力资源管理的战略
在人力资源管理如何变得更具有战略性方面也存在不同的看法。对组织来说具有战略意义的许多重要问题，如健康保护、教育等，还没有成为人力资源管理的重要方面。在这些方面，人力资源管理还没有承担起它所应承担的责任。也有人认为，人力资源管理的职能没有必要扩展到这些方面。然而，有一个事实是目前大多数组织都存在的，即人力资源管理人员对组织整体运作，如战略规划、发展方向、生产经营等方面的知识和信息缺乏了解。因此，人力资源管理人员可以为业务部门提供最好的服务，但那只是作为“后台作业”的一种供应商式的服务，而不能象业务部门那样成为组织活动的中心，成为业务部门的一个平等的伙伴。这就使得人力资源管理无法进一步发挥它在企业战略上的作用。
（四）员工技能多样化
如果人力资源专业人员需要进一步培训或掌握一定的科学技术知识，那么，如果仅仅在有限的范围或实践上进行培训，是否就能达到目的以提高他们的效率。薪酬专家能够从事甄选测试技术的开发工作吗？对此，学者们有不同的看法，他们的主要分歧在：人力资源专业人员是否只需要学习有关人力资源管理方面的知识而不必需要掌握有关战略管理方面的知识，他们难道只需要学习传统的人事管理技能而可以不了解有关心理学方面的知识吗？
（五）劳资关系问题
传统上员工和管理人员之间是一种对立的关系，那么现在是否有可能在他们之间建立一种和谐的关系模式呢？他们之间有共同点吗？劳资之间的冲突是否会一直存在下去？人力资源管理专业人员是破坏员工的实际利益的资方合伙人吗？当然