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5 努力建设社会化的福利保险保障体系。我们知道，社会保障体系严重影响人才的流动决策行为，只有高社会化的福利保险保障体系，才能降低人才流动的成本，从而有效促进人才的合理流动。而现实是我国现行保险体系本质上是现收县付体制下的企业保障，是与就业相联系的劳动保险、与地域相联系的城市保险，而不是严格意义上的覆盖全社会的社会保障，其特点是，社会保障的程度取决于企业的性质和财力、取决所在地域的政策和财力。这样使得我国社会保障不仅覆盖面小而且各地发展也不平衡，因此，使得各地之间的人才竞争也处在不公平的境地，因此处于不利地位的企业和地区为流动设置障碍的做法普遍盛行，从而加大人才流动障碍。为此从人才流动角度而言，在我国建立全国性社会保障体系是十分迫切的。
第四节 高科技企业人才高流失率的原因及对策分析
在过去高度计划经济体制下，我国人事管理存在着两大弊端，即人才的非流动性和人才的非价值性。随着人才市场的建立以及户籍制度和档案制度的改革，人才的单位所有和部门所有的状况逐步被打破，非流动性的问题逐步得到解决。但我们也应当看到，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破，员工的高流失率已成为困绕大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51。55％，1—3年的占31。80％，1年以下的占16。65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44。45％44＇27＇，数据表明我国高科技企业的员工处于高速流动中。台湾1996年对新竹工业园高科技企业关于目前企业人力资源面临的最主要问题的调查表明，40。52％的企业将人员高流动率排在第一，34。48％的企业将工资上涨排在第一。而对整个台湾所有的行业调查显示，52。96％的企业将工资上涨排在第一，27。57％的企业将人员流动率高排在第一45＇28＇。这说明人员的高流动率在所有的行业都是一个严重的问题，而在高科技行业尤为突出。
从宏观上来说，高科技企业人才的高流动率，有利于人力资源在社会中得到有效的配置；便于科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增殖。另一方面也会给高科技企业人才的培养与使用带来风险。人才的流动使得企业无法留住人才，特别是那些在企业中处于关键地位的核心雇员。员工的流失往往给企业带来巨大的间接与直接成本，极大的影响企业员工的士气。1998年北京赢海威公司张树新和一大批公司高层领导集体辞职，加入了新成立的润讯互联网服务有限公司。这次事件的爆发对赢海威的发展产生了巨大的影响，直接导致了其经营战略的变化。
一 高科技企业人才高流动率形成过程中的不可控因素
企业员工高流动率一方面是由于企业的人力资源政策，另一方面也是企业经营环境作用的结果。高科技企业经营环境的一些不可控因素决定了高科技产业的人才流动率必定要高于传统行业。造成高科技企业员工高流动率的不可控因素有很多，本文认为主要包括以下四个方面：
（一）高科技产业的产业特征
高科技企业作为未来经济活动的中心，拥有较其他经济部门更高的劳动生产率。按照劳动要素随生产率高低在社会各部门流动的规律，劳动力必然从生产率较低的传统部门向高科技部门进行转移。1991年我国高新技术产业开发区共有从业人员13。82万人，1997年达到147。51万人，七年间增长了近11倍46＇29＇。大量的高素质人才迅速从传统行业向高科技行业聚集。另外在高科技产业内部由于整个经济结构处于一个高速变动中，技术的进步、企业的兴衰、产品的更新都在一定程度上导致了高科技企业的人才处于高速的流动之中。
（二）高科技企业的企业规模
一般而言，规模越大的企业往往伴随着较低的人员流动率。规模越大的企业拥有相对较完善的人力资源管理制度，员工内部流动的机会较多，内部工资和福利较高，企业文化比较鲜明，经营的风险较小，这些都会对员工形成很强的吸引力。美国的一项调查表明少于250名雇员的企业平均每月员工的流失率最高为2。2％，而同一时期拥有员工超过2500名的企业，雇员的流失率最低，约为1。3％47＇30＇。高科技企业往往经营规模较小，因而在一定程度上导致了员工的流失率较高。
（三）高科技企业的人员特性
年龄与流动率存在明显的反比关系。年轻人由于有较强的进取心、较少的社会流动障碍，因而流动率较高。员工流动率与人员素质成反比。人员的素质越高，由于有较多的工作选择机会因而流动率较大。1997年全国52个高新区共有大专以上专业技术人员41。66万人，占从业人员的28。24％，其中硕士22002名，博士2758名，国外留学人员2981名。北京高新区1997年10。34万在册人员中，硕士及以上学历者占5。2％，本科学历者占总数的30。6％，大专学历者占14。5％48＇31＇。高科技企业员工一般比较年轻，而且受过良好的教育，也是导致员工流失率较高的一个原因。
（四）高科技人才的短缺
高科技的竞争越来越依靠高素质的人才。无论国内还是国外，所有的企业都在大力吸引高素质的人才。据美国信息技术协会的调查，旧金山湾区硅谷一带人才短缺比率高达10％，估计有34。6万个职位处于空缺的窘境。未来10年美国至少需要100万名高科技人才。为了解决高科技人才短缺的问题，硅谷高科技业者要求国会降低技术移民的门槛，或是放宽H…1签证（一种临时工作签证）的限额，由现行6。5名提升到9。5名49＇32＇。高科技人才的严重短缺导致高科技企业竞相运用丰厚的条件吸引员工，形成了高科技企业员工流动的巨大“拉力”。
二 落后的人力资源制度是造成人才高流失率的主要原因
高科技企业的产业特性、企业规模、人员特性等因素不可避免的造成高科技企业相对于其他类型企业的员工高流失率，但我们应当注意到，这种统计数据上的高流动率并不是高科技企业对自己人力资源管理制度不完善的借口。事实表明，在相同的行业和地区，不同的高科技企业的员工流动率存在着很大的差距。从单个的经营单位来看，人力资源制度的巨大差异是形成企业间员工流动率巨大差异的根源。高科技企业能够通过有效的员工流动制度弥补宏观的不足，有效降低员工的流动率。
（一）传统的人事管理观念是造成高科技企业高流动率的根本原因
虽然说高科技企业都能够认识到人才在企业经营中的重要地位，但许多高科技企业并没有真正树立现代人力资源管理的思想，有些甚至还没有建立正式的人力资源部。与之相比，国外企业的人力资源部门职能非常广泛，权力很大，已经在企业的经营决策中占据非常重要的地位。许多人力资源部门主管是由企业的高级副总裁兼任，这对于企业将把人力资源开发与企业发展战略联系起来是很有帮助的。转变管理观念，充分发挥人力资源管理部门的战略地位，是高科技企业有效降低员工流动率、吸引人才的基础。
（二）人力资源职能的不完善、流程的不科学
很多高科技企业由于规模小、仍然处于创业期，公司还没有建立非常正规的人力资源管理制度。很多人力资源管理者由于没有受到过正规的专业训练，还没有掌握例如岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等人力资源管理技巧。公司的招聘和选拔人才没有一个完整的标准和工作流程，还是停留在传统的人事档案管理水平上。对如何充分利用人才和留住人才，也只是停留在传统的物质激励的方法上。对员工的流失也没有建立人才流动档案，对人才流动的原因进行有效的分析。很多高科技企业创业者抱有“技术第一”的经营观念，严重影响了高科技企业人力资源部门正常职能的完善。公司领导者的个人意愿往往很容易打乱整个公司的人力资源管理流程。
（三）人才结构的不合理
我国高科技企业的人员专业构成比例为理工科占78。93％，经济管理及文学、政治等文科占21。07％50＇33＇。高科技企业技术人员和理工科人员比例偏大，一方面造成公司的管理水平低下，另一方面人员能力水平的重叠，不利于个人能力的发挥，容易产生高的流动率。同时很多高科技公司对人才高学历的过于追求也是造成人员流失的一个重要原因。公司没有高学历人才肯定影响公司的战略，但如果高学历人才过多也不利于每个员工发挥自己的专长。对台湾新竹工业圆的统计显示1996年其博士、硕士、学士、专科、高中、其他分别占人员总数的1。28％，12。22％，19。84％，25。25％，33。28％，8。12％。，其66。66％的员工还是专科以下51＇34＇。现在许多公司招聘人才时一味追求人才的高学历，要求应聘者必须是本科或大专以上。这样公司即使引进了人才，但由于人才在企业不能有效发挥原有的作用，最终还是不能留住人才。
（四）缺乏合理的激励机制
调查表明，我国有56。7％的高科技公司将奖金作为首选的激励方式，有42。68％的公司把给予员工更大的信任和自主权做为主要的激励方式52＇35＇。对北京高科技企业的调查发现，1999年员工年工资在1。5—3万元的占调查对象的49％，在1。5万元以下的占28％。而高科技外资企业雇员的平均年薪在63987元，并且越来越多的外企对员工的购买住房采取了贷款、补助、企业自建、租借等政策53＇36＇。面对外资企业的高收入政策，实际上现在高科技企业员工绝大部分流失到外资企业去了。我国高科技企业大多数处于创业阶段，由于财力的限制，采取物质激励为主的激励机制与外资企业进行对抗是不可行的。
（五）员工发展与企业发展的分离
针对北京新技术开发区的问卷调查表明，认为所在高科技企业未来会有很大发展和会有一定发展的员工占调查员工总数的80。11％，认为公司前途不大的仅占5。65％。这说明目前高科技企业的员工对本行业和所在单位还是抱有一定的信心的。但当被调查到如果公司有一天面临破产或倒闭，你该怎么办时，选择与企业共渡难关的仅占37。90％54＇37＇。这说明目前大部分高科技员工也还是抱着打工的态度，并没有很好的将企业的发展与员工的发展联系起来。
三 重新确定高科技企业降低人才流失率的政策基准
虽然由于高科技企业经营环境的一些不可控因素造成高科技企业人才的高流动率，但很多优秀的高科技企业如深圳华为通过有效的人力资源管理制度调动了员工的积极性，降低了人员的流动率。再比如很多外资高科技企业也是面临同样的经营环境，为什么他们能够做到很低的人员流动率？所以说，通过人力资源管理能够降低人才的流动率。本文认为高科技企业特别是小型高科技企业制定降低人才流失率的政策时，需要坚持以下的原则：
（一）人力资源中心原则
人是高科技企业最为核心的资源。很多高科技企业拥有时代前沿的尖端技术，但是在内部管理方式上往往还是十分落后的。管理水平的低下严重影响了高科技企业的快速成长。明确人力资源管理部门的战略地位，建立企业人力资源管理制度，完善人力资源管理职能、优化人力资源管理流程是高科技企业降低人才流动率的当务之急。
（二）人才流动政策一致性原则
一个正规的员工流动制度包括人才的流入、人才的发展与人才的流出。很多高科技企业只是到了员工递交辞职报告书的时候才想到留住人才。为了减少公司人才流失率，企业不仅要注意人才留出的环节，更为重要的是利用整个员工流动制度去降低人才的流失率。从员工的招聘开始，就要将降低员工的流动率作为公司招聘工作的一个指标。员工进入公司以后，应当为员工创造一个个人发展的空间，通过员工的发展留住人才。面对员工的留出，人力资源部门一方面应积极的予以挽留，另一方面应积极了解员工流动的原因，建立员工留出档案，为人力资源部门制定人才流动政策提供指导。
（三）员工发展�