自牛顿以来的科学家--近现代科学- 第71部分

　　科技人员也需要维持生计和得到财富，社会首先通过工资和待遇来调节科技人员的行为。报酬的差别体现不同的部门之间、不同的国家之间、不同层次的科研机构和大学之间。报酬的差别成为不同部门、国家、科研机构吸引优秀的科技人员的主要手段，也成为科技人员流动的动因之一。报酬是对科技人员对组织贡献的报答，是一种针对大多数人的行为，进入某一层次的科技人员都应该获得大体一致的相应的报酬。它是一种相对稳定的、可预期的物质形式，对处于所有层次的科技人员都起着直接作用，主要体现在量的多少上。

　　而奖励是对科技人员本身成就的报答，是一种针对少数人的行为。获得奖励表明科技人员在科学共同体内得到了最大限度的承认，是自我实现的标志。科技人员获得奖励的难度比较大，奖励的形式不一定体现为金钱，更多地体现为奖励带来的无形资产，如科学院成员、名誉教授等等。奖励是一种偶然的、不可与取的激励方式，它主要体现在质上，对个别优秀科技人员起直接作用，对其他科技人员只能起间接作用。

　　4）报酬与奖励的主客体。

　　奖励与报酬的主体是指报酬和奖励的实施者，客体则是报酬和奖励的实施对象。一个的科技人员可能服务于企业、政府（包括直接管理的和委托管理的非营利机构）、非营利机构。因为这些机构的性质不同，科技人员得到报酬和奖励的方式和条件也各不相同。

　　一般地，报酬与奖励应该坚持谁使用谁支付、谁受益谁实施的原则。如果一个企业使用了一个科技人员，便给科技人员以报酬；如果企业从这个科技人员中得到了比其他科技人员更多的收益，它便给科技人员以奖励；报酬和奖励的决定权在企业。推而广之，如果这位科技人员是直接为政府做事（例如政府直接管理的科研机构），他便成为政府公务员中的一员，由政府支付报酬；如果政府从这位科技人员中得到了比其他科技人员、其他公务员更多的收益，政府就给他奖励；报酬和奖励的决定权在政府。其次，只有当社会也是科学活动尤其是基础研究项目的受益人时，奖励的主体才能是社会。由社会的代表者政府或者非营利的民间机构奖励做出这项研究的科技人员，不管这位科技人员是为企业服务还是为政府服务。第三，报酬与奖励的客体必须是个人。报酬直接赋予科技人员，这一点谁都没有疑义。但是奖励的客体问题究竟是个人还是科研成果，却存在分歧。科技奖励的目的在于通过导向、竞争、激励机制的引入，强化科技人员的角色意识，激发科技人员的精神状态的变化。这个特点决定了奖励的客体只能是人。而作为物化的科研成果，只能作为客体能否得到奖励的评判依据，而不能替代客体。

　　3、中国科技人员经济价值的变化轨迹

　　从行业平均工资收入来看，中国科技人员的工资逐年增加。1978～1999年，在16个行业排名中，从事科学研究和综合技术服务业的职工收入一直处于中上水平。被认为是脑体倒挂最严重的几年，名次也排到了第6位（见表1）。

　　表1、1978～1999年科学研究和综合技术服务业的职工平均工资排名

　　年份

　　1978

　　1980

　　1985

　　1986

　　1987

　　1988

　　1989

　　1990

　　1991

　　排名

　　5

　　4

　　5

　　5

　　6

　　6

　　6

　　6

　　5

　　平均工资

　　699

　　851

　　1272

　　1492

　　1620

　　1931

　　2118

　　2403

　　2573

　　年份

　　1992

　　1993

　　1994

　　1995

　　1996

　　1997

　　1998

　　1999

　　排名

　　4

　　4

　　3

　　5

　　4

　　4

　　4

　　2

　　平均工资

　　3115

　　3904

　　6162

　　6846

　　8048

　　9049

　　10241

　　11601

　　数据来源：根据中国统计年鉴（2000）分行业职工平均工资进行高低排名整理。

　　从文化大革命后科学春天的来临到1985年后开始大规模地进行科技体制改革再到1995年实施科教兴国战略，中国科技人员的报酬制度和奖励制度也处在不断的变革之中。从恢复技术职称、出现脑体倒挂现象、地方政府重奖科技功臣、设立特聘教授岗位到国家设立科技最高奖，中国对科技人员不同的报酬与奖励制度体现了不同时期科技人员的经济价值。

　　1）专业技术职称评定。

　　中国的报酬与奖励制度是和职称制度直接相关的。任何一个现代社会，都必需建立一套专门的制度，来评价知识的创造、生产和传播，学术和专业技术职称尤其是高级职称的评审制度，则可说是其中最重要的一部分。中国于1979年底开始实施恢复实施学术技术职称的评审工作，职称分为初级、中级和高级3个级别，由专门的职称评定委员会按照一定的标准进行评审。到1983年底，全国科技人员获得技术职称约有566万人，其中获得中高级职称的约423万人，约占73％。

　　2）脑体倒挂现象。

　　20世纪80年代改革开发初期到90年代初期的10年里，中国科技人员脑体倒挂成为公众话题。所谓“脑体倒挂”，就是脑力劳动者（科研人员、医生、教师等）的报酬收入低于体力劳动者，形象的说法是“搞原子弹的（科技人员）不如卖茶叶蛋的（小商贩），拿手术刀的（医生）不如拿剃头刀的（理发师）”　，“教授摆地摊”成为科技人员自己解决脑体倒挂的一个极端例子。

　　脑体倒挂之所以成为一个社会问题，主要原因是国营经济之外的个体户、民营企业里的老板等少部分人的收入过高，使原本收入较高的科技人员的工资突然相形见绌。而这些高收入人员往往文化水平不高，只因为抓住了市场刚刚开放时的有利时机，就迅速地发家致富，这种报酬与知识的错位造成了科技人员巨大的心理反差。

　　3）政府特殊津贴与重奖科技功臣。

　　面对脑体倒挂，政府采取了一些措施，如允许科技人员兼职，从科技成果转让中提成等。1984年，国家队有突出贡献的400多名科技人员在工作条件和生活条件等方面给与优待。与此同时，一些地区如上海、吉林、宁夏等10多个省、自治区、直辖市也选拔了2000多名本地区的有突出贡献的科技人员。但是由于津贴的力度较小和人数较少，作用并不突出。

　　作为脑体倒挂的一个极端反例，就是对科技功臣进行“重奖”。1991年，由于科技进步对珠海经济增长的作用，珠海市政府决定重奖以突出贡献的科技人员，首批3名科技人员得到了小轿车、住宅和几十万元的奖金。因为在当时普通人眼里，这是一笔不少的收入，故被称为是“重奖”。随后各地纷纷出台了类似的政策。对科技人员的重奖，首先从物质上肯定了知识和科技成果的价值，为克服“脑体倒挂”这一不合理的社会现象找到了一个权宜的办法。当然重奖并不是一个完美的激励制度。它奖励的是能够产业化的科研成果和相应的科技人员，注重的是技术的实用功能，而没有涉及科学的基础研究中科技人员的待遇。

　　4）教育系统推出特聘教授与普涨工资。

　　1998年8月教育部实施“长江学者奖励计划”，建立特聘教授岗位制度。“长江学者奖励计划”的目的是为高等学校延揽海内外英才，培养造就高层次创造性人才。特聘教授在聘期内享受特聘教授奖金。第一期特聘教授奖金标准为每人每年人民币10万元，同时享受学校按照国家有关规定提供的工资、保险、福利待遇。“长江学者奖励计划”探索尝试的“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬”的分配机制，吸引、稳定了一批杰出的海内外中青年科技人员到高等学校从事科研、教学工作，极大地促进了高等学校科技人员队伍建设。在“长江学者奖励计划”的带动下，各地、各高校相继设立各种专项人才计划，加大支持强度，以吸引、培养中青年优秀拔尖人才，加入到高校的科技人员和教授队伍中。

　　特聘教授直接作用的人数虽然不多，但它间接地提高了其他研究人员的工资，同时也明确了倡导了科技人员的高工资价值取向。　我们可以把特聘教授看成是国家对优秀教师和科研人员的一种奖励行为，但这种奖励行为直接引发了教师报酬的普遍偏低与特聘教授高工资的矛盾，使得普遍提高教师待遇成为一种历史的必然结果。从1999年11月开始，清华大学的教师平均收入大幅度上升，最高的增加了5000元，北京大学、复旦大学、上海交大等也相应地筹划给教师涨工资。

　　5）颁发国家最高科技奖。

　　自1978年3月全国科学大会以来，中国恢复和重建了国家科学技术奖励制度。随着社会主义市场经济体制的建立，原有的科学技术奖励制度面临新情况、新问题，例如奖励项目过多，获奖项目质量有所下降弱；缺少具有权威的最高奖项，在精神鼓励和物质鼓励方面缺乏力度；部门、地方和境内外社会力量重复设奖，奖励名目多与乱的现象比较严重。

　　1999年，国务院颁布了《国家科学技术奖励条例》，对中国科技奖励制度进行了改革，从2000年起设立最高科学技术奖，重奖在科技事业中做出突出贡献的优秀拔尖人才。2001年2月19日召开2000年度奖励大会，中国科学院系统研究所研究员、中国科学院院士吴文俊和湖南杂交水稻研究中心研究员、中国工程院院士袁隆平首次获得最高奖，每人获得奖金500万元。

　　6）中国科学院取消职称评定。

　　2001年，中国科学院宣布在全院范围内所有岗位均实行聘任制，停止各类专业技术职务任职资格和职员职级晋升的评审。撤销院级各系列专业技术职务任职资格的评审委员会。文件同时要求，在全员聘任合同制的基础上，全面实行“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的全员岗位聘任制和人事代理制，建立与国际接轨的用人制度。　虽然是不再评职称，但中科院各科研单位的岗位设置中仍有研究员、副研究员以及高级工程师、工程师之分。这些岗位由竞聘产生，不像以往按资历和年限评审。而且聘期满（通常为4年），岗位职别也作废，须再度竞聘。为了留住人才，同时吸引人才，中科院目前采取的是“存量不变，增量创新”的办法，即“老人老办法，新人新办法”。到2001年３月底，中科院已有136个事业单位共５万６千人实行了聘用合同制，基本上实现了全员聘用合同制。目前中科院的科技人员的工资待遇由3部分组成，一部分是档案工资，一部分是岗位津贴，还有一部分是绩效津贴，包含成果、课题费等，3部分的比例是１∶1∶１。岗位工资和绩效工资与受聘岗位和项目挂钩，也就是说后两项是活工资，如果岗位竞聘不上，后两项工资就会下来。

　　4、职称与经济价值直接关联的弊端

　　现行职称评定制度对促进中国科教事业的进步发挥了巨大的作用，但随着社会的发展它也越来越显示出阻碍科技发展的负面作用。面对这些负面影响，中国也曾进行过改革尝试，如1983年曾暂停技术职称评定，1984年7月开始进行专业技术职务聘任制试点，但是聘任制并没有真正深入下去，其结果是职称评审的弊端越积越多。

　　本质上，职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。两者虽然在概念上有明显的区别，但在实际工作中，却长期存在两者合二为一的现象，人为地赋予了职称更多的内涵。尤其是在中国这样高度集权的社会里，职称评定制度是整个政府的人事制度的重要组成部分，差不多垄断了评价科技人员的学术和专业水准的全部尺度，也成了获取报酬和奖励的直接依据。职称还与中国人事制度下官本位特色的官阶相对应，如院士对副部级、高级职称对处级、中级职称对科级。单位分房时就以职称划线，如高级职称三居室、中级职称两居室，界限分明。

　　首先，从学术委员会组成来看，职称评审不是真正意义上的同行评议。表面上看，职称评审是由“学