厂长。他得到了职工们的支持。仅一个月的时间新产品就问世了。为了把好
质量关，张伟有一个严格的要求，每月都要举行一次用户评“饮”会，产品
不从厂内叫好不出厂。全新的面貌，为企业重新赢得了信誉，消费者给予张
伟最高的奖赏，产品一直是供不应求，企业被市民刮目相看。
“失之东隅，收之桑愉”
（〃Lose in the east and gain in the west 〃）
小郭大学毕业分配到街道油漆厂，这是一个由40 多名妇女组成的集体企
业，不知哪年开始生产的油漆产品，赔着钱也再于。街道派来几任厂长，都
干1～2 年就调走了，企业越亏越重。小郭来了半年多，街道就让他当厂长，
初生牛犊不怕虎，小郭报着拯救小油漆厂的愿望，夜以继日地干了半年，结
果企业还是继续亏损。下一步怎么办？是走？还是于？怎么于？小郭冷静地
思考着“于！一定要干！我不能一毕业就摔倒！”经过失败后的小郭清醒了，
他认为，不能在一棵树上吊死。决定另辟蹊径。小郭在大学毕业阶段搞的科
研课题是粘合剂，是高技术含量、高附加值的精细化工产品。他回校请教指
导老师，并聘请指导老师为顾问。在老师的支持下，小郭坚定了上粘合剂的
信心。他四处奔波跑贷款，跑设备，凡是有难度的事都得他一人跑。妇女们
看小厂长劲头这样足，都很受感动，从多方面关心支持小郭的工作，职工们
的心紧紧地系在这小厂长身上。仅用3 个月时间，第一批产品问世，一问世
就有个大用户订货，生产多少要多少。当年这个小厂扭亏为盈，第二年盈利
20 万元。小郭也坐上了“大头宝”汽车。
借人家的脑袋瓜发财
（Make fortune through others’wisdom）
北京油脂化工厂的经济效益几年来一直上升较快，有人问刘厂长发家的
秘诀是什么？刘厂长说：“借人家的脑袋瓜发财”。
这个厂一是与中国石油科学研究院攀亲戚、结亲家，建立密切的协作关
系。二是从科研聘请5 名专家教授做顾问。三是引进科技能人。四是激励厂
内出人才。刘厂长在“借脑袋瓜”上注重下功夫。凡是引进的人才，对企业
有特殊贡献的，厂里可以从开发新产品基金中提取1～10％做为奖金；凡是
这个厂聘用的人才，逢年过节领导必须要登门慰问探访。。。
有了“智力库”就有新产品涌出。目前，这个厂的油脂化工产品已经发
展到70 多个，1990 年，这个厂的经济效益在全国同行业评比中居第四位。
刘厂长颇有感触他说：“有财力，有物力，不如有人才。”
“金剪”伯乐”
（Good judge of“gold scissor”）
1991 年揭晓的全国“金剪奖”时装设计大赛爆出新闻：上海时装厂有3
人分获三项金奖，占大赛“金剪奖”总数之半。上海时装厂有如此奇迹，归
功于“伯乐奖”得主厂长金九如育人有方。金厂长在培育人才上有独道之处：
一请、二专、三宽、四考。一请是凡是剪裁人才，厂子都把他们请出来，让
他们发挥作用。二专是鼓励剪裁设计人员钻研业务，为他们深造学习创造条
件。“三宽”是对剪裁设计人员给以适当的优待政策，参观、开会、出国考
察等活动，尽是让这些人参加，让他们能站在高处、看到远处。四考是不断
考核剪裁设计人员，给他们工作重担子，让他们去参加各种比赛，厂内也不
断地举办各种比赛，让他们在市场竞争中经受锻炼，接受考验。上海时装厂
如同伯乐园，人才的聪明智慧在这里升华，千里马不断脱颖而出。
三年招一人
（employ one person in three years）
刘备请诸葛亮三顾茅庐，叶书记请能人花了三年时间。老叶在辽宁锦县
高峰乡当管工业的副乡长时，结识了锦州市内一个小厂的郭厂长。小郭搞新
产品很有本领，他手头总有研究好的新产品。老叶对小郭既敬重又喜爱，更
有招用之意。于是便架起了友谊的桥梁。从相识之日开始，每逢节日，老叶
都要从乡下来市里看望小郭，秋收季节还要派人送点农产品，乡办厂子遇到
困难时，有时也请小郭来帮帮忙，每次帮忙都要给小郭优厚的报酬。在小郭
的心里一直感到老叶很开明，有水平，也感到欠老叶的感情帐。
三年后，老叶当了锦县谢屯乡书记。谢屯乡工业落后，曾投资二十多万
元办个烧碱厂，可厂子建完一天没干就下马了。老叶看到白白要废掉的厂房
和设备心急如焚，为难之时想到了小郭，于是便把小郭请到谢屯乡，面对沉
睡的厂房和设备请求小郭来帮忙。这时小郭已经辞去厂长职务了，正准备应
聘于一个新的企业任厂长。可交情甚厚的老叶请他来办厂，小郭没有理由推
辞。他又找了几个好帮手，拿出自己新研制的产品，重新办起了化工厂，使
锁在柜子里六年之久的公章开始启用了。
不聘“小姐”聘“大姐”
（employ“mums”insteed of“maidens”）
一些名牌服装店都时尚高薪招聘漂亮的导购小姐，唯有王府井大街的斯
特法内高档时装店，几乎清一色地聘用了一批30—40 岁左右的中年女营业
员。这些“大姐”虽没有“小姐”貌美，但这家服装店的生意却十分红火，
顾客摩肩擦背。甚至同样一种较高价格档次的服装，在别的店卖不动，在这
里却销得很快。
这家店的高人之处在于选人注重的是职工的职业素质。该店聘用的都是
在服装行业中工作多年的老职工，她们既有丰富的商品知识，对服装的质地、
款式、花色如数家珍，能名副其实地为不同顾客“导购”到合适的服装；又
善于揣摩、了解顾客的心理和需要，使他们能花了钱满意而归。在这些方面，
有些“小姐”可能比“大姐”就有点差距。所以，不聘“小姐”聘“大姐”
或许是聪明的选择。
借与富
（Borrow and get rich）
星星跟着月亮走，借的是光；企业跟着“科技”走，借的是智。
江苏某县有个分析仪器厂，小小规模，300 来人，没有一名专业技术人
员。企业濒于停产，要想起死回生，必须开发新产品，但眼光仅仅局限在厂
内，那是毫无办法的。于是他们放眼于整个社会，借用科研院所、大专院校
的力量，与他们合作，接受成果转让。时间不长，这个位于苏北县城的小厂，
就与全国200 多个科研院所和大专院校建立了联系，与其中的40 多个单位合
作研制成功几十种新产品。比如离子选择电极，就是该厂利用沈阳一家研究
所的成果生产出的新产品。其中的敏感膜，是关键部件。只此一个部件，行
家估计，一个教授带几个研究生，也要用几年时间才能研制成功。而该厂利
用科研院所的成果，仅用4 个月时间就批量投入生产。还有一种甲离子选择
电极，也是该厂与中国科学院兰州化学物理研究所协作研制成功的，并得到
中国科学院的发明奖。
1980 年，我国的一位电分析专家赴捷克参加一次国际学术会议，在了解
了世界极谱理论新发展的基础上，回国后搞出了一台新极谱仪的原理性样
机。该厂闻讯而动，很快与这位专家联系协作，对这台样机进行了改进，使
之批量生产，前后没用三年时间就投入市场，支援了四化建设，取得了很好
的经济效益。由于该厂善于借用各方面的力量开发新产品，不但彻底摆脱了
被动局面，而且很快脐身于全国电分析仪器行业的骨干企业之列。
第一流的专家“群体”
（first…class expert “group”）
一流企业，必有一流的人才。
西张乡振业橡胶厂是一家颇有名气的早冠江苏制鞋业的乡镇企业。1985
年生产各类胶鞋达580 万双，拥有专用的人造革厂一和全国最大的鞋帮厂，
一位中国轻工业进口公司的负责人预言：这里有可能成为全国最大的胶鞋出
口基地。那么，一家乡办企业，何来如此大的胆略？回答是简单的：依靠智
囊功能。这个厂周围有50 名科技、管理人员组成的智囊团，其中一半以上是
高级工程师，首席顾问是“橡胶大王”杨少振，即当年“回力牌”球鞋的创
造者。他们经常聚首，高谈阔论，上至天下大事，下至技术信息，厂家自信
他说：有了第一流的专家“群体”，就不愁没有一流的产品。
卢作孚“养才”
（Lu Zuofu keeps the talents）
卢作妥是民生公司的创始人，他深知，民生公司要发展，必须要现代的
航运设备，而要掌握这些现代航运设备，必须要有吃透这些设备的内行、专
家，即大批航运方面的人才。因此，卢作罕求贤若渴，为了一个人才，甚至
不惜重金。
抗日战争爆发以后，沿海航运停顿，许多爱国的技术人才撤退到四川，
卢作革乘此机会把他们延揽到民生公司，如留学英国的船舶设计专家张文
治，卢作革聘请他担任总工程师，并成立了总工程师室，把上海来的许多工
程技术人才清到总工程师室服务，给以优厚待遇，同时卢作孚将锅炉专家李
永成请来担任他的技术顾问，将海商法专家魏文翰请来，担任他的法律顾问。
又如引水方面声音卓著的老资格专家金月石来川后，被卢作革聘任为总船
主，而一些富有驾引经验的老船主和上海商船学校毕业的许多驾引人员来到
重庆，民生公司都很好地给予安置。
当时还有许多从事海运的专门人才，民生公司根本用不着，可是卢作罕
却别具眼光，把他们一一收留，养了起来，尽管公司的一些人反对，可卢作
孚坚持己见，他认为抗战胜利后，海运将会出现繁荣的局面，民生公司就可
以凭借这批海运人才，由河运转向海运。卢作孚不但留下了这批入，而且给
予特殊的优待。抗日战争胜利后，经济形势逐渐好转，海运发展很快，其他
一些公司由于缺乏经济实力和技术实力，不能应付形势的发展。而民生公司
却利用抗战时养起来的这批人才，很快在海运方面打开局面，成为海上航运
的一支主要力量。民生公司不仅从长江航运走向了海运，而且经营规模比以
前更加扩大了。
举贤而授能，任人不唯亲
（use the talents instead of relatives）
旧中国猪鬃大王古耕虞经营企业时，特别注意搜罗人才，培养人才。他
认为，一个企业的兴衰，很大程度上取决于经营管理人才。因此，古耕虞在
这方面花的精力不少。他培养人才的经验是，既要培，又要养培，就是帮助
他们树立对企业的信心，掌握商品知识和其他经济方面的有关知识：养，就
是企业的各种待遇和他们的前途是稳妥可靠的。培和养这两方面是相辅相成
的。
古耕虞招收职员的要求是：中学生，见习期为二年至三年，然后升为正
式职员；大学生和留学生，进来就是正式职员。职员分55 级，多数人每年升
1 级。约有百分之十几升2 级，百分之几升3 级。在前途教育中，使他们明
白，只要好好干，两、三年内就可以养家糊口，成为公司的股东，五、六年
后就可以生活得比较优裕。
古耕虞父亲办企业时，取名“古青记父子公司”，大有“传诸万世”之
意，占耕虞接手后。大胆地开放股权与外姓，他宣布企业是社会上的卡业，
不是姓古的能独占。他认为，对于谁能担任董事长和总经理，要选贤任能，
不是只有姓古的才能当，所以，古耕虞任总经理时，整个公司的领导层中，
姓古的不过几个人。大多数经理、协理都是从外面聘请来的，有些还是古耕
虞“三顾茅庐”从其他地方请来的。后来，占耕虞搜罗国内人才不足，还请
了10 个美国人、几个德国人充当技术顾问。
1946 年，古耕虞在美国设代表处，公司大多数人向他建议，任命他胞弟
古大闵为宜，因为他胞弟是美国明尼苏达大学的经济学硕士。但古耕虞却认
为不可，认为他尚无实际经验，不足当此重任，而另派别人充任代表，古大
闵仅作普通职员。古耕虞认为，用人如不以才能为依据，仅凭关系，别人是
不会服气的，这怎么能使企业发展呢？
由于古耕虞坚持任人为贤，他手下延揽了一大批人才，他的事业一派兴
旺气象，他所办的公司，也成为当时国内有数的大企业。
选拔人才
（choose the talents）
翻一下历史，古时的有识之士并不乏求才之心，燕昭王筑“黄金台”秦
穆公得百里奚，刘玄德三顾茅庐，萧何月下追韩信。。。
1874 年胡光镛投资兴办“胡庆余堂”药店时就到处物色经理入选，并把
竞争机制引人人才选拔。第一位竞选的对象是个算盘很精的人，他认为胡光
镛花大本钱办药店无非是为了赚钱，就苦思冥想地算了一