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现在让我们进一步测试这90％的人。因为在管理中，没有什么事是十全十美的，我们要寻找的是一个对大多数管理者在大多数时间都适用的制度。对于那些对自己的评价甚至还要低于管理者评估的员工，管理者应该说些什么呢？很显然，这样的员工对自己要求很严格，非常严于律己。我认为我们所有人有时都会倾向于进行更多的自我批评而不是批评别人。我们知道自己的缺点、不足，我们是非常注意这些的。因此在很大程度上，我们变得几乎看不到我们自己的长处。对于在评价表中低估自己的员工，管理者会说：
我很抱歉，贝蒂，我必须改变你的评定。我不同意你对自己的评定。我认为你所做的比你认为的远远要好。你的工作质量相当高，你的协作精神也远远比你自我评价的好！
因此，管理者的作用是去让一个低估自己的员工提高对自己的信心。究竟是什么影响了员工对自己的评价？员工认为管理者是上帝！管理者是英雄、赞美者、鼓舞者和提拔者。事实上，管理者报告说，管理者对低估自己的员工的处理，对老板和工作情况的评价制度都产生了深远的积极影响，同时也加深了员工对老板的尊敬感和彼此的理解。老板有一个正当合理的理由去表扬这个员工，提高对这名员工的评价。换句话说，通过提高这种对员工的评价，管理者将不会失去这部分员工在工作上的支持。这种让员工参与的评估方式比那种不让员工参与，管理者自己一个人完成这份评价表的方式的效果要好很多。
管理者对于那些给出的自我评价与管理者给出的差不多的员工怎么办呢？管理者应该做何反应呢？
汤姆，我认为你对自己有一个准确的认识。你显然能够很好地协调你手头的工作。我想告诉你，我非常了解你已经概括在表格上的工作方式。我打算做一两处改动，再加上些我的评语，但是我认为你已经达到目标了。
请记住对于那些给出的自我评价与管理者给出的相同的员工，没有必要把他们评估得过高。他们应当把自己评价得低点或者仅仅是一半而已。虽然如此，这些员工正表明他们有良好的自我意识，他们清楚自己所处的位置及自己的情况。对管理者而言，获得对他们的正确而客观的评价是极其重要的知识。管理者认为在处理对自己有客观正确评价的员工，通过同意他们对自己的评价，管理者在日后的工作中将不会失去这部分员工对他工作的支持。在这里，管理者的角色变成了一个肯定者。加强员工对自身肯定的人，这也给管理者提供了一个和员工交谈的机会：“我们要达到的目标是什么？现在我们做什么？下一步我们要怎么做？”
请注意管理者赢得了这两部分员工——占员工总数的90％。如果你问管理者，“你使用传统的工作表现审查方法，直接告诉员工你对他们的评价，能赢得90％的员工吗？”，这个回答应该是有力的“不”字。因此，至少在这一点上，很容易看出自我评估制度是个更好的实施方式。
第三部分：积极预防八步法剩下的10％该怎么办
现在，拿那些自我评价高于管理者评价的员工应该怎么办呢？这部分员工还应当一分为二。其中约5％的员工评价自己过高，不是因为他们试图和管理者开玩笑，而是因为他们真的相信他们的工作情况应该受到那样的评价。对这部分员工，管理者可以对他们说：
我很抱歉，吉弗，对于你所给出的自我评价，我有一点不同的看法。我想告诉你，你还存在一些问题，还有一些目标有待完成。
我认为你现在的工作表现没有达到你自我评价的那个水平，但是我知道你有这个潜力。毫无疑问，在我的心中，终有一天你将会受到那样好的评价。但是现在我不得不把你的评估降低一点。我不想你因此一蹶不振，因为我非常想帮助你达到那个水平，甚至超越那个水平！
员工会做何反应呢？他们真诚地给自己一个过高评价，可是却从管理者那里知道自己其实根本没有达到那么高的水平。是的，有时会有些尴尬，有时候会做一点辩解，有时候则会成为员工成长的一次契机，尤其是在管理者以友好方式表达他的意见时。在今后的工作中，你绝对不会失去这些员工的支持。他们实质上是好员工，他们不会由于评价成绩而与你闹矛盾。他们只是对评价有不同的意见，现在他们也理解了管理者对他们的看法。
最后，让我们来谈谈比较麻烦的自视过高的另外5％的员工。这部分员工常常会有自我膨胀想法，并且想要利用这个机会引发一场争论。他们准备好驳斥管理者的意见，为自己的观点辩护。管理者能不能赢得这部分员工呢？通常不行。如果让这些员工首先做评估，管理者能不能赢得他们呢？也不行，因为无论谁给他/她做评估，这些家伙从来都不会对评估结果感到满意。
测试这个概念
请记住自我评价这个概念，并让我们回到本章刚开始时管理者批评现今评估制度的那张清单上。他们的抱怨之一是填写工作情况评估表格占用了他们太多的时间。注意管理者现在已经把填写表格的任务交给了员工。管理者花在工作情况表的时间减少了，而员工本人很大程度上并不介意自己填写这些表格，因为这样做显然是符合他们的最大利益的。
那么关于管理者所讨厌的“扮演上帝角色”的问题呢？采取自我评价方式时，管理者不是仍然也要扮演这样的角色吗？不是的，因为这种情形的原动力戏剧性地发生了变化。管理者委派这个任务给员工，基本上等于对员工说：
看，你有责任完成这份工作。你有责任对自己的工作进展状况进行评估。那也是你工作的一部分。你是这方面的专家。我不打算像管一个小孩子一样管你。我希望你成为一名成熟的员工，公正地对自己的工作情况，并给自己一个中肯的评价。
这种办法以一种对待成年人的方式对待自己的员工，员工们没有感到好像他们在被评价。结果，他们对这个程序会有完全不同的感觉。在旧制度下，管理者抱怨说，他们觉得自己是公正无私的，但是工作情况评估还是对他们与下属之间的工作关系造成了破坏。注意在自我审查和自我评估程序中，员工有责任对自己的表现做出评价。因此，老板的角色转换成了教练、老师和顾问。
对于同样的工作情况评估制度，有人认同管理者所列清单上的各种反对理由，同时，也有人事实上会发现所有那些反对理由在自我审查过程中要么是得到了解决，要么已被降至最低程度。正是由于评估方式的改变，消除了管理者抵制工作情况评估的绝大多数理由。在很多公司里，我都已经看到了这个自我评估制度的价值，看到这种工作方式带来的转变。我想告诉你一件戏剧化的事情，以前极力反对工作情况评估的管理者现在却反过来非常乐意去使用它。
让我们考虑一下法律所关注的不利影响问题和合法性问题，以此进一步考察自我评估的方法。让我们假定在一个最糟糕的电影剧情里，不论是基于何种理由，管理者因工作情况评估中的某些问题而被诉至法庭。如果律师能向法庭提交由员工自己填写并签字的工作情况审查表，那么管理者的合法性地位将会大大加强。律师可以说：“法官大人，我们并没有给员工做评价，我们只是确认了员工对自己的评价。”
在旧的评估制度中，公司和管理者不得不证明他们的评定是公正的、合法的。而在新的评估制度下，评估责任转向对工作情况评估不满的员工。事实上，当员工自己直接参与监督和评估自己的工作表现，而不是仅仅由上司来完成这项任务时，由于工作情况评估方面的问题而涉讼的就会少得多了。
第三部分：积极预防八步法是的 但是……
请允许我提出一些反对意见和疑问。自我评估的方法是如此简单，正如在管理活动中的其他一切事情一样，越简单的办法越容易奏效。然而，这里有一些警告和一些应用指导方针值得我们考虑。
有时候，不是所有的员工都乐意去填写评估表。如果出现这样的情况，你可能考虑对这部分员工继续进行直接的监管式的评估。换句话说，据报道，一部分员工缺乏足够的阅读和写作能力。你可能愿意考虑这样一种方式：让他们在家思考他们对自己工作情况的评价，然后举行一个办公会，你按照他们告诉你的那样描述出员工对自己工作情况的评价，并代他们把评价记在自我评价表格上。最后，你再和这部分员工讨论他们对自己工作情况的评价。或者，你可能会决定对这部分员工做监管式的评估。因此，请把自我评估方法当作一种工具，灵活地调整方法，以切合你所处的实际情况。
我观察到的情形是，一旦管理者开始接受这样的一种观点——工作情况审查事实上并不是他的工作，而对员工进行培训，让员工获得发展机会是他的工作任务之一——那么，谁应该去填写工作情况评估这样的问题就显得不那么重要了。我相信如果你以这样的方式考虑问题，你将开始远离那些又老套过时又不合法的制度，转向反映新兴美国公司管理和参与模式的制度。这种自我评价的模式从二战后就被日本所采用，在日本公司中收到了很好的效果并取得了骄人的成绩。
想一想在最近40年来日本公司因参与性的管理方式所获得的巨大成绩，日本的管理者已经告诉他们的员工，他们对自己、对自己的工作、对自己的组织发生的一切事情负有直接的责任。参与性的工作情况审查制度仅仅是强化了这样的教训。同时，在自我评估概念的起源地北美，在最近40年来，我们却看到管理层继续与工会做着斗争，继续要保证管理者特权，并且继续要告诉员工：“这就是我对你工作的评价。我们打算在你日后的工作中把你当小孩子一样看待。”你来判断一下生产率的状况，告诉我，那种过时的管理理念能否实现你所期望的结果。
另一个应用指南是反对下面的观点：某种程度上我们所需要的一切仅仅是一个更好的表格。我曾看过约600种不同的工作情况评估表。但是绝没有发现哪一个表格从所有方面我都喜欢。表格本身是没有魔力的。工作情况审查的真正目的在于给老板和员工一个讨论工作进展状况以及如何把工作做得尽善尽美的机会。我不认为有了这张表格就能一劳永逸。它只是一个记录，一个在特定的时间里写下我们当时的思考的地方。我们需要这样一个记录，本书第六章上提供的那张表格就我所知是最好的，直接使用它或者是简单改动它就好了，不要在表格的设计上浪费太多的时间。相反，应当继续做好与员工的工作交流。如果某个分支机构或是某个部门想使用这种形式的表格，而其他的分支机构或部门想使用另一种形式的表格，毫无疑问，只要表格本身没有违法之处就行。
我想提出的一点建议是，在表格设计中剔除了任何带有主观色彩的评价用语，诸如有创造力的、有合作精神的、态度。如果你真想看起来像个蠢货，乖乖地坐在法庭上，让某个律师像心理学家一般检查你的资质：“乔森先生，准确地讲，你认为态度有多大呢？你看见过态度吗？发怒的人会在黑暗中发光吗？态度是长方形的吗？”试图去用一些没法衡量的词语去评价员工的性格，说轻了，叫冒险，说重了，就是愚蠢。因此，请把工作情况的评价内容集中在工作上，集中在工作进展情况上，集中在员工的行为上以及最后的结果上。
我见过大量的工作情况评估表格，它们总是试图叫你去概括去年发生的一切事情。这些表格都是相当落后的。即使你能对去年发生的事情有一个准确公正的评价又能怎样呢？谁在乎呢？过去的事情还有可能改变吗？我们真正能做的事情只有一个，那就是从过去的事情中得到教训和经验。所以，我认为工作情况评估表应该主要着