寄谛小钡南怪富拥囊桓鲋匾胧Ｔ谑谌ㄊ保斓颊呋挂悸窍率羰欠裨敢饨邮苋湍芊袷と沃概傻墓ぷ鳌Ｓ行┫录恫⒉蛔苁切廊唤邮芩谟璧娜Φ模绻嵌晕侍獗旧聿桓行巳ぃ蛘卟辉敢獬械８嗟脑鹑危斓颊咭膊槐孛闱俊Ｓ械牧斓颊叩Ｐ南率舭咽虑榕悖谑谌ㄊ背３Ｓ淘ゲ痪觯踔聊缸约憾秩プ觯庋斓季湍岩园谕阉鍪碌木啦质瓜率舻貌坏蕉土丁５比涣斓颊呤谌ㄊ被挂悸牵耗男┤κ潜匦氡Ａ舳幌率诘模恳话闼道矗斓颊咧辽僖Ａ粢韵录钢秩Γ菏鹿氐ノ磺巴镜闹卮缶霾呷ǎ恢苯酉率艉凸丶棵诺娜耸氯蚊馊ǎ患喽胶托鞲鞲鱿率艄ぷ鞯娜ΑＵ庑┤袅斓颊弑救斯ぷ鞣段诘闹叭ǎ灰讼率凇Ａ斓颊咴谌κ诔鲋螅贡匦爰忧慷韵率舻募觳楹托鞴ぷ鳎怨鄄煜率裟芊裾肥褂盟谟璧娜ΑＡ斓颊咧灰苷莆找惶浊坑辛Φ募觳榭刂葡低常擞眯兄行У募觳榭刂品椒ǎ湍鼙Ｖは率舾魉酒渲埃骶∑湓穑垢飨罟ぷ鞯靡愿咝У乜埂８刹刻乇鹗侵斗肿樱蠖嘤薪锨康淖孕判暮妥宰鹦模谐删透泻腿儆校型ü约旱呐θネ瓿赡诚罟ぷ骰蚰持质乱档男那楹驮竿Ｒ虼耍斓颊哂Ω贸浞中湃嗡恰Ｊ谌ㄖ缶头攀秩盟窃谥叭ǚ段诙懒⒌卮砦侍猓顾怯兄坝腥ǎ丛煨缘刈龊霉ぷ鳌６运堑墓ぷ鞒私幸恍┍匾牧斓己图觳椋灰ブ甘只牛嬉飧缮妗Ｎ奘率抵っ鳎馐且幌钣萌艘骱土斓家帐酢Ｐ湃稳恕⒆鹬厝耍梢愿艘跃薮蟮木窆奈瑁し⑵涫乱敌暮驮鹑胃校抑挥猩霞缎湃蜗录叮录恫呕嵝湃紊霞叮⒉恢窒蛐牧Γ沽斓颊吆捅涣斓颊吆托骋恢碌毓ぷ鳌Ｏ喾矗币桓鋈说淖宰鹦氖艿缴撕κ保突岜灸艿夭恢掷胄牧颓苛业那樾鞒宥跋旃ぷ骱屯竟叵怠Ｊ谌ㄓ胄湃蚊芮邢喙亍Ｒ桓隽斓颊呷绻幌嘈畔录叮敲淳秃苣咽谌ㄓ谙录叮词故诹巳ǎ残瓮樯琛Ｓ械牧斓家环矫媸谌ㄓ谙录叮环矫嬗植环判模慌滤荒苁と危滤院蠓复砦螅杂胁鸥傻娜嘶古滤环埽咛灞硐治劫薮澹炝讼录兜墓ぷ鳎辉饺ㄖ富樱胁懔斓荚斐杀欢徊欢撤矫娴淖ㄒ抵叮锤缮嫦录兜木咛逡滴瘢踔撂挪鲅裕骋上录兜鹊龋泊酥种郑蓟岽焐讼录兜幕裕焕谙录督写丛煨缘墓ぷ鳌Ｗ魑斓颊撸氤浞址⒒酉录豆ぷ鞯幕院痛丛煨裕环矫嬉湃ǎ瓜录对谝欢ǚ段谀茏灾骶龆稀Ａ硪环矫嬉枭泶Φ匚率糇畔耄掠诔械Ｏ率艄ぷ髦械氖螅荒艹隽顺杉ㄊ橇斓加辛Γ辛斯Ъ聪率粑弈埽灰远行牛荒艹龆炊孕胁灰唬裨蛳率艟突岫粤斓际バ湃危斓家不嵋虼硕ナ拧９湃嗽疲骸胺堑孟湍眩弥眩环怯弥眩沃岩病！庇萌瞬灰桑扇瞬挥谩Ａ斓颊哂Ω冒涯勘辍⒅拔瘛⑷Α⒃鹑嗡奈灰惶宓胤质诟鲜实南录叮⒊浞值匦湃嗡牵攀秩盟枪ぷ鳌Ｕ獠攀亲魑斓颊咚τ械姆绺瘛？突衔斓颊叨韵率舻墓欢ㄒ头７置鳌Ｖ挥姓庋拍芗だ冉薏吆蠼５吧筒豢刹黄剑２豢刹痪保吧筒豢尚槭２豢赏印薄Ｓ萌酥溃睦赫２荒艽蠹冶舜吮舜耍喟参奘拢坏┯腥俗鞒隽斯毕祝坏簧停褂蟹且椋扒勾虺鐾纺瘛保骼锇道锎蚧鳌Ｔ谡庵只肪持校嬲娜瞬盼薹ㄍ延倍觯隼戳艘不岜谎瓜氯ィ欢切┢狡接褂拐呷床唤霾环＃鼓艹て诰嵊谝弧Ｋ粤斓颊卟唤鲎约翰荒芗迪投誓埽乙录都迪投誓艿牟涣夹睦怼Ｒ睦赫萌怂ご丛炝己玫幕肪场Ｎ夜抢褚侵睿哂行矶嘤判闫分剩捎诖澄幕挠跋煲彩刮颐侨旧狭酥杏怪赖娜醯悖浔硐志褪怯邢嗟笔康娜怂娲罅鳌⑴鲁鐾罚刀省⒀酆欤炊悦凹猓踔链蚧髅凹猓皇裁础澳拘阌诹郑绫卮葜保俺鐾返拇酉壤谩薄ⅰ叭伺鲁雒砼伦场钡鹊龋钩闪酥晾砻浴Ｕ庵种杏顾枷胙现氐刈璋湃嗣遣呕牧髀丁０偈虏桓傻比晃薮砜煞福凹獾哪苋耍蹈杉页龅阈〈碜鼙饶侵治弈苤埠筒磺蠼〉摹拔峙伞鼻康枚啵∫桓隽斓颊咂湎率糁忻凹獾哪苋嗽蕉啵斓嫉氖乱稻突岢渎突盍Γ粤斓颊咭Πぁ⒐睦⒁肌⒔逃牵率艨咕赫⒆非笊辖丛旎岷吞跫挥芯赫呕岢黾庾樱睦赫呕崾刮颐堑氖乱盗诨⒃尽Ｔ诰赫媲埃挥泻竺趴裳裕挥新圩逝疟仓担挥写虿黄频穆⒍希磺卸计菊娌攀笛АＨ绻餍懈饕档牧斓级寄芡ü赫⑾秩瞬牛颐堑氖乱稻突岣有送⒋铩？突衔⑾秩瞬殴倘恢匾嘌逃刹恳彩蔷械闹匾矫妫前じ刹康木咛逄逑帧６愿刹恐皇褂茫慌嘌橇斓颊呷狈φ铰匝酃獾谋硐郑彩橇斓颊叩氖е啊Ｅ嘌吞岣吒刹恳菔导屎涂赡埽ü嗲溃嘀中问浇小９ぷ魇导彩且恢峙嘌逃姆绞健８录堆挂欢ǖ牡Ｗ樱顾堑玫蕉土叮佣岣吖ぷ鞯哪芰托剩馐且恢殖Ｓ玫呐嘌椒āＨ毡揪芾碜沂抗饷舴蛉衔骸霸诔鋈瞬诺墓ぷ鞯ノ唬ぷ鞫喽耸稚佟Ｕ庋扛鋈说母汉删图哟罅耍扛鋈烁勺派陨猿约耗芰Φ墓ぷ鳎饩托纬闪艘恢直匦胱约喝ソ邮芏土丁⒖朔训幕肪场！笔抗饷舴蛉衔庋幕肪呈侨菀自炀腿瞬诺牡胤健５庥姓庑┫匀皇羌还坏模挂ü谥盎蚶胫把埃垢刹烤！⒍ㄆ诘氐玫较低车睦砺垩昂鸵滴裱盗罚牙砺酆褪导岷掀鹄矗欢咸岣咦约旱哪芰退剑允视ο执芾淼囊蟆Ｕ獠攀钦嬲陌瞬拧Ｔ谙执跫拢蒲Ъ际踔斗⒄沟眉欤冻戮傻闹芷诖蟠笏醵塘恕９庥腥送臣疲耸兰偷闹冻戮芍芷诖笤际�80～90年；二十世纪的知识陈旧周期一般只有5～10年。在这种条件下，必须加强对人才的“继续培养”。可是在我们的一些厂矿企业、机关单位，甚至教学、科研机构中，一些负责同志对此却几乎没有认识。干部、职工要求利用业余时间学习、进修，居然被斥责为“不安心工作”、“想向上爬”、“有名利思想”，表示“不同意”、“不批准”。对这些领导同志，必须采取有力措施，促使他们学习，使他们成为现代化建设事业的促进者。现代化的社会生产需要管理者不仅熟悉自己管理范围内的专业知识，而且必须具有广博的知识。既能注意到“细节”，又能照顾到“全面”；既能重视当今，又能放眼未来；有组织能力，有战略头脑，有丰富的与管理有关的各种知识。即使原来是“很有知识的人”，在走上新的领导岗位后，也应该经常“补课”，补充新的知识。肯尼思·布兰查德在总结企业管理的经验时说过：作为经理，必须“每天抽出一分钟（经理的象征）时间来注意一下我们所管理的人，并认识到他们正是我们最重要的资源”。而人事管理的主要任务就是通过各种手段把每个职工的积极性充分调动起来。影响人的积极性的因素是极为复杂的。马斯洛学说告诉我们，人的积极性与需求的不满足有关。而需求之间又存在着满足、它与能产生激励效果的需求步步提高有关。赫茨伯格的双因素激励学说也与此大同小异。北水之战的例子就是人为地造成安全感的破坏，使此项需求突出强烈，产生激励的效果，调动了全军将士的积极性。当然这仅仅是管理学上的范例，在现代化管理领域，由于生活水平的提高，安全得到了保证，所以人的激励要求呈现出层次提高、各种因素交融的复杂情况，远比矛盾高度突出的暂时难以处理，这是自然而然的。因此，每一个管理人员都必须在管理实践中充分灵活地予以掌握，切勿忘记，管理是艺术，管理艺术的要旨之一就是理顺纷纭复杂的人事关系。调动人的积极性要从三方面着手。其一，挑选人材，这是合理用人的前提；其二，善于用人，使得人尽其才；其三，着眼未来，重视培养人材，这是事业发展的首要因素。卡耐基总结了经营中用人之长的选人原则。在现实生活中，人们往往存在一种偏见，认为一个称得上“人才”的人一定要具备超人的素质：他应该头脑敏捷、工作认真、品德高尚、心底善良、才华出众、学识过人，有非凡的魄力、又有实际工作能力。的确，这样的人实在太好了，以致于根本无处寻找。而且，如果和这样一位冰清玉洁的超人一起工作，一守会非常不舒服的。一个管理者如果抱定非此类人不取的信念，他将始终是孤家寡人。只要用人之长、避免其缺点发生作用，就完全可以取得事业上的成就。陈平盗嫂，刘邦仍用以为相；韩信多变，不失大将之位。苟能和其长，何必计其短！当然，这并不是说一个人只要有才干，就可以保留其缺点。如果说管理是一门艺术的话，那么用人则是这门艺术中最为复杂的部分。也是一名管理者能够充分施展才干的领域。但是，每个管理人员在大展鸿图之时，必须随时在头脑里铭刻着这样一条准则：不论采取什么方法，都必须以调动人的积极性为目的，而为了调动人的积极性，则可以采取任何手段。不能仅按照事业的需要设置那种所谓合情的、但没有一个人能够胜任的职位，否则“有幸”得到这类职位的下属将埋怨他的上级“有意与我过意不去”，也就谈不上积极性，更无法达到预期的目的。道理是浅显的，然而要区别哪些是合理的职位、哪些是不合理的就不那么容易了。这需要有丰富的实际工作经验，在大量研究工作基础上方能得出结论。有位著名的军事家曾经说过这样一句话：“作为一个指挥员，要使下级感到他们上级决不会要求他去做那些若是他自己处在下级地位也不会去做的事”，也许这句话可以作为我们设置职位或布置任务时的参考。美国管理学家德鲁克指出了现实存在的一系列“坑人”——不合理的职位。例如在现代的国际性大企业中专管国际业务的副总裁就是这样的职位，当国外分公司的产销业务成长到大约总公司产销总额的五分之一以上时，如不按产品类别或按市场的社会和经济背景（如发达国家、发展中国家等）来调整组织，使几个人分担这项工作，则公司是不可能找出一个能够独立完成此任务的工作人员的。当职位设置合理的时候，当被管理者认为自己完全可以胜任这项工作的时候，才可能产生一定的积极性。选择人才要用人之长、不计其短，这并不意味着对缺点视而不见，而是要根据每个人的特点安排在合理的岗位上，使其长处充分发挥，缺点不会妨碍取得成就。领导干部的知识化、专业化在中国是大势所趋。然而对此问题的理解不可过于简单和机械。“知识”是必要的，“专业”如何理解？化工厂的厂长精通化工，可谓知识化专业化了，但是否能够成为该厂有效的管理者仍在怀疑之列，因为他是否懂得管理知识？作为大学校长更是如此，一个人不可能精通大学里各个专业的业务，只具备某专业知识的人，即使是世界知名的专家，其知识对管理该大学究竟有何种程度的作用还是值得研究的，何况许多名教授大都是只知埋头研究学问的人，与其让他做并不内行的行政工作，倒不如使他们专心于研究工作而让那些虽不一定有巨大学术成就但精于管理的人去掌管学校更为有效。一个人在不适合秘书的岗位上是不可能有积极性的。作为管理者一旦确信自己已经把最合适的人选安排在合理的位置上之后，就应该授于他有关的权力，充分发挥他的主动性和创造性。这样，才能使他以极大的热情做好你希望他做的事情。如果对他干涉过多，禁锢手脚，他就会逐渐失去积极性，也就无法发挥自己的才智。在某种意义上可以说权力下放是最有效的调动积极性的方式之一。当然，授权并不象人们习惯中想象的那样，一旦交出权柄就无法更改。但是只要没有发现这种情况，你就应该尽力支持这个下属的工作，同意他提出的设想和计划，而不是经常去关照他：“这件事应该如何去做”。要知道，很可能他的想法要比你高明，这样说丝毫也没有贬低你的意思，因为他是你发现并予以重用的。如果说设置合理的职位、确定适当的人选、授予必要的权限是调动积极性的前提条件，那么激励下属则是调动积极性的具体手段。激励的方式复杂多样，因人、因地、因时、因事而异。现在有必要说明的有以下两点。其一，根据马斯洛需求层次学说，一般认为高层次的需求以低层次需求为
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