我们如此再三强调激励的及时原则，是因为激励的“时机”在具体把握上，是要与员工的获奖欲望最强烈的阶段相吻合，这样才能获得最佳的激励效益。从激励的奖励方面来说，美国名将马歇尔认为，对在战斗中表现突出的部队，应予以迅速表彰。他指示说，嘉奖可立即办好，向新闻界宣布；文书工作可随后办理。因为要求填写各种报表造成的时间延误，会使激励的价值减到最低限度。那种认为“有了成绩跑不了，年终算账晚不了”的想法和做法，往往使奖励本有的激励作用随时机的贻误而丧失，造成奖励走过场的结局。
企业是讲效益的，是追求效益最大化的，而人的业绩的最大化，本身就是企业效益最大化的基础。因而，领导者必须把握激励的及时原则，以使员工业绩最大化。这就需要领导者熟悉时机所具有的几个特点，以便能够随时随地识别并加以运用。一是时机具有隐蔽性。员工不可能把自己的全部欲求都暴露出来，往往会加以隐蔽，通过曲折途径和复杂多变的心理活动，反映到语言、行为、表情上，并为人所觉察。所以，要求领导者学会察言观色，洞察员工的心理。二是时机具有短暂性。人们的欲望，不是持久不变的，它必然随着人们需求的变更，社会价值观念的变化而改变。三是时机具有变易性。这一点与短时性有相通之处。比如，一个人在某一时期对物质奖励更为重视，当其家庭经济条件有了较大改善后，他的需要就会更多地转向精神即荣誉奖励。
根据时机的三个特点，领导者可以较为轻松和较为准确地把握好及时激励原则。但无论是及时原则，还是适度原则，领导者应辩证地加以统一，及时不适度，激励效果不会好，而适度不及时，激励失去应有的意义。因而，一个好的领导者应是运用及时和适度激励原则的高手。企业的领导者可以通过不断的实践，来把握及时适度的原则，从而提高领导能力，为企业创造更多的业绩作出贡献。
□特殊激励技巧的运用
激励手段因人而异，激励方式的选择也有一定的环境，有时候常规激励手段不能生效时采用特殊激励技巧也能取得好的效果。
1．金钱
当我们在前面讨论胡萝卜和大棒时，金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。无论采取工资的形式，计件工资（按一定质量水平生产的件数所取得的报酬）或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或因作出成绩而给予人们的其他东西等形式，金钱总是重要的因素。而且，金钱往往有比金钱本身更多的价值，它也可能意味着地位或权力。
经济学家和绝大多数经理人倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位，而行为科学家则更倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都是不正确的。但如果要使金钱能够成为和应该成为一种激励因素，经理人则应当记住下面几件事。
第一，金钱，对那些在扶养一个家庭的人来说要比那些已经“功成名就”的、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，要重要得多。金钱是获得最低生活标准的主要手段，显然这种最低标准随着人们日益富裕而有提高的趋势。例如，一个人过去曾满足于一套小住房和一辆廉价汽车，可能现在却要有一所又大又舒服的房子和一辆豪华的轿车才能使他得到同样的满足。即使在这些方面，我们也不能一概而论。对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可能从来就不那么重要。
第二，在大多数工商业和其他企、事业单位中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不是主要的激励因素；各种公司在他们的行业和他们的地区范围内使工资和奖金具有竞争性，从而达到吸引和挽留他们员工的目的。
第三，由于采取了确保一个公司内部各类主管人员薪金适当平衡的做法，金钱作为一种激励因素，往往多少有点减弱。
第四，如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职业中的人们，即使级别相当，但给予他们的薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。否则公司即使支付了奖金，对员工也不会有很大的激励。要保证金钱作为完成任务的报酬和奖励，就要尽可能根据业绩进行报偿。
金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。问题是很多公司增加了工资和薪水，甚至支付了奖金，但没有达到激励这些接受者的程度。如果达不到足以使人感觉有相当大的差距，金钱便不会成为一种强有力的激励因素。
2．参与
作为激励理论和研究的结果而受到强有力支持的一种方法，就是员工参与管理。这一方法日益得到人们的认可和运用，因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为公司的成功获得有价值的知识。
参与能满足归属感的需要和受人赞赏的需要。尤其是，它给人以一种成就感。但是鼓励员工参与管理不应该意味着主管人员削弱他们自己的职责。虽然他们鼓励下属人员参与一些对以后能有帮助的事情，虽然他们仔细地听取了下属的意见，但对那些需要他们来决策的事情，仍然必须由他们自己来决定。最好的下属人员不会以任何方式干预上级，并且几乎没有下属人员会对空洞乏味的上级产生尊敬。
3．工作生活的质量
一种最有趣的激励方法是工作生活的质量计划，它是一种职务设计的系统方法，而且在工作丰富化的广阔园地里，很有希望发展。它同社会技术系统管理方法的基础结合在一起。工作生活的质量不仅是一种很广泛的工作丰富化的方法，也是一种内部纪律方面的探究与活动，结合着工业的和组织的心理学和社会学、工业工程、组织理论与发展、激励与领导理论以及工业关系等。虽然工作生活的质量的理论仅在70年代才崭露头角，但现在已有数以百计的安全研究和实践规划，在美国、英国等一些国家已经成立了许多工作生活的质量中心。
工作生活的质量已经从许多方面受到热烈的支持。主管人员认为它是处理生产停滞的一种很有前景的方法，特别在美国和欧洲更是如此。工人和工会代表们也认为它是改善工作条件和提高生产率的一种手段，并且是确定较高工资的一种恰当方法。工作生活的质量对政府机关也颇有吸引力，因为它可以作为提高生产率和降低通货膨胀的一种手段，并作为达到工业民主和使劳资争端减至最少程度的一种方法。
无疑，工作生活的质量具有相当可观的效益，所以传播得十分迅速，尤其在一些较大的公司更是如此。采用工作生活质量计划的先驱，如通用汽车公司、普罗克特甘布尔公司、美国铝业和美国电话电报公司等都是这样一些管理良好的公司，这也就不足为奇了。
□激励也要适度
对组织来说，“激励”是维持其生命所必需的养分，如同水、空气、阳光和食品一样重要。没有“它”，组织活不下去；有太多的“它”，组织也会受不了。
有人以为强化组织的体制，激励越多越好，组织在充分的激励下，必将成长得更为健康。其实不尽然。任何一样东西，“过”都是不好的，激励，自然也不例外。
1．其实你不懂我的心
春节前夕，某公司领导突然心血来潮，他指示总务部的小王，替每一位公司同仁准备一只烤鸭，并送到同仁家中，让大家都能过一个愉快的节日。心想：“今年公司经营得不错。春节嘛，大家要吃烤鸭，今年由公司请客啦！”
第二天早上，领导发现他办公室的门口摔着两只烤鸭。他既诧异又迷惑，便问小王到底是怎么回事。小王回答说：“他们俩嫌自己的烤鸭比别人的小，很生气，于是就……”
激励，简单的定义是：领导者给员工奖赏和实惠，让员工觉得满意而更努力工作；员工因工作努力而得到奖励如此促成良性循环。
领导者有时不这么想。他认为：今天我心情不错，我来请客，每人一只烤鸭。反正是激励么，就是给员工一些好处，今天给大家一只烤鸭，不是很好吗？好是好，只是明天有人会把烤鸭摔在你办公室门口！
有时，领导者的想法太注重自己这一方了。他一厢情愿地认为：所谓激励就是我给员工什么。而员工想要什么，他就不管了。在这一点上，做领导者的人若不能彻底反醒，激励这项工作是不可能做好的。
激励为什么要让员工满意呢？道理很简单，激励的“受者”是员工。对于“施者”赠送的东西，员工或认为不是他想要的，或比他想要的少，自然就不领情了。
2．施者大方，受者实惠
只有得到了员工满意的回馈，员工才会因激励而更努力地工作，员工因工作努力被肯定而继续保持其工作热情，这是有正面意义的。如果将激励演变成领导者一人满意，广大员工不满意那对企业来说就是得不偿失了。
如何做到“施者大方、受者实惠”，这是身为领导必须要特别注意的。在平时，适时地给员工一个微笑、拍拍员工的肩膀……就是一种很好的激励员工的手段。并非任何的激励都要大张旗鼓、兴师动众的。但是千万不要见到任何员工都露齿微笑，他们会以为你是白痴；若不论男女都拍肩膀，你会被指控为性骚扰。
有效的激励往往是出乎“受者”意料的，这一招汉高祖刘邦用得最多。有人来自荐，先不去理他，或一边洗脚一边见他。等到把对方惹毛了，气跑了或破口大骂时，再找人把他追回来，出乎意料，封他个司马或大将军。“受者”在失意之中，突然受到如此大的激励，此时此刻他诚惶诚恐，能不为刘邦卖命吗？
有效的激励常常是“受者”所不敢奢望的，在实务上这一招用得很多。如某甲一直想买一台除湿机，因为最近天气不好，雨下得很多，家里又有了小孩，除湿机便显得越发重要了。此时，领导者给某甲一项任务，限定时间完成。完成后，除报请公司奖励外，领导者另附加一台除湿机作为奖品。在这样的安排之下，某甲能不全力以赴吗？
激励的有效性，往往在于及时。当员工做得很好，或需要加倍努力才能完成任务时，给予一些激励是必要的。领导者不能为了自己高兴而随便给员工激励，应该是员工需要激励的时候，才给予。这样做，组织、领导者和员工三方都能受益，这才是一种正常合理的模式。
3．给得好，不如给得巧
太早的激励，会让员工忘了他的责任和他必须努力的目标，有时甚至会带来一种误解，以为这种激励是很随便很轻易即可获得的，员工不需要做太多的努力和花太多的时间。这不但破坏了激励的初衷，也会误导员工，是不可取的。
太晚的激励，会让员工受到伤害，对公司及领导失去信心。他会想：这么努力工作，额外付出，竟然受不到上面的重视，得不到应有的激励，为何还要再努力？对领导者的公平、公正也失去了信心，于是在组织内部形成负面影响。最后激励虽然来了，但是负面的影响一时无法消除。对组织来说，姗姗来迟的激励也是不明智的。
有个骑骡子的人，一只手拿着胡萝卜，另一只手提着棒子，往前赶路。首先，他让骡子清楚地看到，胡萝卜就在面前（激励因素），只要骡子往前走就可吃到；如果不走呢，他就用棒子（惩罚因素）打。于是骡子只得往前走，眼珠盯着胡萝卜，以为自己再走两步就可以吃到它。但是愈走愈不对劲，因为骡子在走，好像胡萝卜也在走……。
正确的激励时机在哪儿呢？到了阶段性目的地时，就得松手，让胡萝卜掉下来，让骡子吃到它。否则，老玩这种看得着、吃不到的游戏，骡子也会罢工的！
领导者所要激励的员工，当然比骡子聪明不止百倍。首先，对激励因素的设定要明确，对完成工作的程度，要做适度的说明。其次，激励的时机要及时只要员工一完成工作，马上给予实质激励。
4．酸萝卜问题
激励一位员工，是简单的事。要同时激励两位或两位以上员工，问题就复杂了。员工正做比较的时候，他是以自己为中心的。当他发现自己的奖金比别人少时，第一反应是领导者偏心。为了证明他的假设是对的，便会千方百计寻找线索。不论是他以前曾听人说过，或是他自己联想，他会很容易地找到许多蛛丝马迹，来证明“领导�
小提示：按 回车 [Enter] 键 返回书目，按 ← 键 返回上一页， 按 → 键 进入下一页。
赞一下
添加书签加入书架