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2．人事相宜，适度流动
用人和管人要讲究科学性和技巧性。要以人为所依，以事为所求，既要讲究人的积极性，又要讲究事的有效性。
一是安排下属要因事选人，量才适用，不仅要求下属德才兼备，也要注意德才与岗位要求基本相适应，忌因人设事。要善于发现下属的特长和闪光点，用长避短，必要时可适度设难，促其提高。二是对下属要多支持、少指责，善于在帮助中进行指导，鼓励创新，不求全责备。在具体问题上，作为领导者应当认识到自己的主意不一定最好、最可行，要多听听下属的意见，乐于做下属的学生，讲民主，不武断，既要用人之长，也要容人之短。三是对下属的工作要经常过问，留心考察，关注他们的工作和生活情况，留意他们的情绪变化，切忌不闻不问，冷漠处之。四是要把握时机、合理调整岗位，促进下属的适度流动。下属长期“钉”在一个岗位，容易产生乏味感或出现其他不利于发挥工作积极性的因素。适时合理地调换岗位，不仅能消除这些因素，而且新的环境和新的挑战，还可以激发下属新的工作热情。
3．综合治理，优化环境
要综合运用政治、经济、行政、教育、法纪等管理手段和方法，坚持不懈地潜心营造部门工作环境：一是讲正气、干事业的环境。讲正气、干事业是团结和带领下属积极工作的基础和前提。作为一名领导者，首先要正派做人，公正处事，对待下属要一视同仁，不搞亲亲疏疏。当下属表现出积极情绪时要注意赞赏和鼓励，当发现问题时要及时指正，切实防止滋生安逸懒惰情绪、要知道“如意滋傲气，饱暖思淫欲，饥寒起盗心。”二是团结和谐，相互尊重的环境。一个下属，工作越积极，越有成绩，他的个性往往表现得越突出，要引导和鼓励下属相互欣赏、尊重和包容，在团结和谐的氛围中，张扬个性，展现风采。三是整洁优美、井然有序的工作环境。加强硬件建设，不断改善工作条件，创造整洁有序的“硬环境”，有利于下属保持舒畅的心情，提高工作效率。
4．调控差别，完善机制
首先要着力挖掘和开发下属利益相对“差别”中所蕴涵的积极能量，引入竞争机制。要从部门实际出发，积极探索对下属工作科学可行的考察办法，敢闯敢试，采取切实、具体的措施。把下属的评功评奖、职级升降等切身利益，与其工作表现和实绩紧密联系起来，形成下属间利益得失的相对“差别”，并从调动大多数下属的积极性出发，及时调控“差别”程度，不鞭打“快牛”，不苦劳“能者”，使得下属感到干好干坏就是不一样。无原则地搞“摆平”、“抹平”，可能使少数下属对领导产生一时的好感，但有害于大多数下属积极性的发挥。其次，要不断加强制度建设。下属的积极性不仅需要激发调动，更需要精心保护。各种旨在调动下属积极性的办法和措施，应当持续进行并保持连续性，不能期望一蹴而就。因此，对调动下属积极性的各种举措，要及时总结、改进、提高，并用规章制度的形式固定下来，完善机制，坚持推行，从而不断激发和保护下属的工作积极性。
□关注员工的满意度
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，二是继续留在企业，但是消极工作，这两种结果都是领导者不愿看到的。所以，一个追求成功的领导者应当学会如何提高企业内部客户员工的满意度。
一个人一生的大部分时间都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立，真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。从这方面说，企业也应当重视提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。
企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手。
1．创造公平竞争的企业环境
公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。
公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4～6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计……在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会更快。
松下公司重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。
2．创造追求进步的企业氛围
企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。社会发展速度越来越快，从员工的角度来看，自身的发展已成为他们工作质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。
大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，以此来调动员工参加培训的积极性。
3．创建自由开放的企业氛围
现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。
古语说：“疑人不用，用人不疑”。要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。
自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保持新鲜感。
自由开放的企业应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
4．创造关爱员工的企业氛围
人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。
关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动让其他员工分享成功的喜悦。
关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。
丰田公司设有自己的“全天候型”体育中心，里面有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使员工在体育运动和其他爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，从而更好地促进了生产。丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，使人与人的关系更融洽。丰田对社团活动所寄予的另一个期望是培养领导能力。因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力等等。另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。在这些活动中，总经理、董事等领导只要时间允许都要参加，一起联欢。所有这一切，在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对公司以及领导的感情。
以上四点是提高员工满意度的基本方法，当然达到这一目标的手段是多样的。关注员工满意度，采取各种措施提高员工满意度，此外还应当注意对这些措施的反馈控制，定期进行员工满意度调查，以修正或强化企业为提高员工满意度所付出的努力。
□相信“拧成一股绳”的作用
在工作当中领导如果想要让员工团结一心，共同努力，团结互助，相互促进，形成一个友爱互助的氛围，他就要善于揭示出团体的共同利益，从而让下属达成共识，为着共同的目标而奋斗。
以开车为例来说，首先要让车子发动。要让车子发动就得发动引擎，使汽车本身的力量能够发挥出来。引擎没有起动时，无论你如何擅长操作方向盘或离合器也是无法驱动的。
接下来要使引擎产生出来的能量变成力量与速度，平均地传送到车轮，才能使汽车起跑。
不过，此时若任自由发挥，一定会横冲直撞，连车库都出不了。
因此一定得操作方向盘、油门、刹车、离合器，适当地限制汽车的自由意志，朝着目的地前进。
即使有驾驶员操作的车子，也可能因为驾驶员的自由意志而引起交通事故或是交通阻塞，这会使所有的车子都无法动弹，对周围的环境造成莫大的损害。有效地发挥领导力的方法也与此相同：
首先，得让组织内的个人能够愉快地发挥其所有能力，然后集结众人的能力，毫无耗损地集中于组织活动的目标上。为此就得对个人的自由意志加以一定程度的限制。
日本著名管理专家出本成二就提出，经更换要素有三：（1）人为（2）目标的贯彻（3）各自的自发行动。
所谓“人为”，意思是指附加于人的行动，“为了有效地发挥组织力量，必须适当地限制员工的自由意志”。
领导必须明了，领导力就是建立在这种冷酷的事实之上，同时必须了解到，意志的自由不愿意受到限制，此乃人类的本能，所以应该尽可能减少这种限制，进而减少这种限制对员工产生的心理上的刺激。
因此，领导应该多运用积极的刺激，甚至要使人类生理上动物本能的部分（大脑皮层的外侧），也能均衡地动作，使员工不产生意志的自由受到限制的不愉快的感觉。
这一点，可以说是领导成功与否的关键所在。
其具体的方法，就是要揭示团体的共同利益，使员工达成共识，感到大家在一条船上，必须同舟共济。
比如说，有的公司就让公司的业绩与员工的薪水成一定比�