管理七戒- 第58部分

　　如果员工只是以下行为，是不可以进行纪律惩戒的：

　　（1）没有明确的违纪行为。

　　一家公司的领导解雇了一名上班睡觉的员工，但他的决定被工会否决了。工会提出的证据是该企业领导当时是在60英尺以外的地方观察到这一现象的。工会裁决，在这样的距离领导“往往会看到他所希望看到的”。

　　（2）警告不足。

　　工会经常感到，当员工的行为是令人不可接受时，员工们有权得到足够的警告，即使这些规定和惩戒都明文规定在员工手册中。

　　一个典型的例子是，一名员工几个月来出勤率极低却没有受到惩戒，他的领导不加以警告就突然把他开除了。

　　（3）缺乏积极证据。

　　以磨洋工为例，这常常也是一个难以进行起诉的例子。企业领导把一名磨洋工的员工解雇了。工会否决了这一决定，其理由是：①企业领导并不是一直呆在公司而是在某个下午冷不防地进来；②员工可能会是为等原料而偶尔地闲呆一会儿。

　　另外，公司也没有提供进度表来表示产量的减少。工会裁决，企业领导可能正好在员工合法地等待材料时走进该车间。

　　（4）偏见。

　　真正的或想象的歧视或偏袒会减弱纪律的约束力。如果一名企业领导表现对某一员工的偏见，专门坐等对他施以惩戒的机会，这就会引起仲裁。

　　如果对犯同样错误的员工，企业领导惩戒了此人而对别的人听之任之，那就难以为这类不公平的对待找出正当的理由。

　　（5）记录不足。

　　一定要重视警告、训诫的书面记录，特别是纠正一系列轻微违纪行为的记录。你可能不想开除初次迟到，甚至是5次迟到的员工，但是当迟到成为一种经常的、耗资的习惯时，你会想到采取纪律惩戒的。

　　除非你已建立了警告记录档案，可以把档案在必要时给员工和工会查看，否则，你很难为你的案子提出有力的证据。

　　（6）惩罚过严。

　　许多工会会建议进行渐进式的惩戒而不赞成过分严厉的惩戒，尤其是对初次违纪的行为。

　　例如，一名罐头公司的领导发现了一名在换班前提前十分钟离岗的人，该员工的考勤表也说明他提前了一分半钟下班。

　　由于该员工已经得到过一次书面警告，这次是再犯，所以企业领导就把他开除了。工会裁定，这种情节是应该需要惩戒的，但过于严厉了。

　　工会说，对这位员工的惩戒应该循序渐进地一次比一次略严。较轻的惩戒会让年纪大的（工龄长的）和有价值的员工留在公司中。

　　（7）违反政策或劳资合同。

　　要谨慎从事，保证违纪行为和记录约束能准确地反应公司的既定政策和（或）劳资合同的条款。

　　□“奖”与“不奖”的十大判断策略

　　1．奖解决问题，不奖表面文章

　　员工在面临问题时，往往会有两种工作方式，一种是从产生问题的根源出发，认真分析原因并寻求解决问题的方法，但这种工作方法需要时间，效果来得又较慢，需要耐心与毅力。另一种是就事论事，尽快地解决问题，这种方法能很快收到效果，但由于头痛医头，脚痛医脚，不能解决根本问题，而且应急措施往往会引起比它所解决的问题更多的问题。

　　所以正确的激励体系应该把注意力放在正本清源上，奖励深入扎实工作的人。组织的病因消除后，自然不需要止痛药了。因此，奖励必须彻底解决问题，而不是不顾长远利益的临时应付：在较长的时间内评价人，对表现一贯良好的人给予重奖；确定对组织成功至关重要的、战略性的一两个因素，并奖励为这一两个因素作出贡献的人；要奖励着眼于长远发展的人。

　　2．奖承担风险，不奖逃避责任

　　员工有两种不同的方式对待风险与责任，一种是“不做错任何事”，另一种是“不做任何错事”。第一种方式看上去有道理，实际上对组织危害很大，因为一做事就会缩手缩脚，只会做老好人，而缺乏承担风险与责任的精神。人们会尽量少做事，会推卸责任，表面上没出什么错，而实际上并没有给组织作什么贡献，组织中唯一不做错事的人就是不做事的人。

　　第二种人有时领导不喜欢，因为他们想做事，但在做事的过程中难免会犯错误，会给组织与他人带来一些影响。领导会怀疑这些人是否有能力把事做好。他们怕如果不制止员工犯错误的话，组织将无法控制，所以领导常常不是看做没做事，以及最终结果，而只看有没有出错，结果使组织毫无生气或机体腐败，最终形成多干活多出错，不干活不出错的不良文化。

　　优秀的组织应是鼓励人们去冒相当的风险，允许人们犯错误。

　　为此，要记住几点：（1）提示人们要从失败中吸取教训并努力改进；（2）要及时鼓励失误者，因为一个项目失败时，只不过是推迟了庆祝成功的时间；（3）鼓励机智的冒险，而不是愚蠢的行为。考虑到最坏的可能，一旦大势不妙，应在发生重大损失之前及时撤出，以减少不必要的损失。

　　3．奖创造性工作，不奖因循守旧

　　对于组织来说，最重要的资本不是金钱，也不是厂房、设备，而是主意。奖励实用性创造要把握：创造一个有助于进行创造性活动的工作环境；对成功的创新支付使用费；鼓励竞争，以竞争促创新；让每个人都确定一项创新目标。

　　4．奖实际行动，不奖空头理论

　　计划、预测、讨论和分析十分重要，但更重要的是任何一个组织的宗旨都要采用决定性的行动，取得成果。这要求我们做到：养成动手的习惯，而不是夸夸其谈；拿定了主意，就立即行动；采取行动，或奖励采取行动的人，让那些吹毛求疵的评论家见鬼去吧！

　　5．奖高效工作，不奖表面忙碌

　　奖励忙碌行为而不问其结果是非常错误的。如果游泳运动员跳进游泳池只是在水里溅起许多浪花而不向前游去，他就会成为国际笑柄。摆脱困境的办法就是鼓励用出色的工作去实现预定目标，而不是鼓励人们装作忙忙碌碌的样子。这要求我们：确定工作范围，避免忙乱；鼓励人们每天抽一点时间来思考、计划和运筹，使工作有条不紊；提防“程序化”，因为“程序化”的人只关注“确保每一个程序的正确”，而不管结果是对还是错，这种人往往把错事做得十分出色；将对下属的时间型管理改为目标型管理。

　　6．奖励简化，反对不必要的复杂化

　　领导要做到：简化工作，取消不必要的事情；简化领导层次；简化程序和控制方法；奖励简化者。

　　7．奖默默无闻，不奖夸夸其谈，奖有效行动，而不是哗众取宠

　　任何组织都包括四种不同的人：希望别人干活的人；说得很多干得很少的人；对别人所做的事评论没完的人；默默奉献的人。我们都希望拥有最后一种人，少有或没有其他类型的人。但是，默默奉献的无名英雄的功绩常常被喋喋不休、哗众取宠的人所掩盖。不注重奖励默默奉献的无名英雄，而是用大量时间去安抚叽叽喳喳者的领导，很快就会看到很多人都在叽叽喳喳而不再认真工作。这就要求我们做到：有意识地发现下属好的行为，并鼓励他们做得更好；提防投机者，决不纵容他们；找出手下的无名英雄，及时奖励，不要让老实人吃亏。

　　回答下列问题将有利于你去发现无名英雄：谁是最难得的人，少了他们会怎样？谁在有压力时工作得最好？谁始终如一地高质量地按时完成任务？当集体利益与个人利益发生矛盾时，谁会牺牲个人利益而去维护集体的利益？在总经理不在场的情况下，谁最值得信任？简言之，谁总是在你最需要的时候出现？

　　8．奖工作质量，不奖工作数量

　　为什么一些企业产品质量上不去？因为这些企业领导往往奖励产品数量而不是质量，只注意下属干了多少而忽视干得怎样。这就要求我们做到：让每一个下属都必须懂得质量的重要性，帮助下属树立质量意识的有效方法就是让其反主为客，自制自用，如让降落伞的制造者和质量检验者随便拿一件自己的产品，穿好跳出飞机；对每一个人进行质量控制的基础训练，并且从组织高层领导开始；设立一块质量记分牌或布告栏，定期公布质量情况，并给予优胜者以奖励。

　　9．奖忠诚企业，不奖朝三暮四

　　每个组织都需要忠诚，但事实上许多组织在教导人们不忠诚。

　　如当别的组织向某人提供更好的工作机会和优惠的报酬时，上司才想起给其提升和增加报酬。因此，人们常常以离职相威胁。再如很多组织里的领导首先从稳定、平衡出发，安抚、照顾的是“刺头”，而不是首先考虑那些忠诚老实、默默奉献的人。这就要求我们做到：以心换心，以诚换诚；保持信息渠道的公开和透明，以建立相互的信任；奖励忠诚者，给忠诚的职员更好的职位，这等于告诉每一位职员：忠诚就会得到奖励。

　　10．奖团结协作，不奖内讧

　　一个组织在其内部坚持合理冲突的情况下，首先奖励的应是有团队精神和全力工作的行为。这就要求我们做到：使工作相互依赖。每一个人的工作都是模糊的，只有当所有的人都全力将工作成功完成后，才能看清；确定一个只有相互合作才能达到的共同目标；根据人们或组织对全局作出的贡献和相互帮助的情况给予奖励；建立和创造一个良好的合作气氛，使人们具备这样的姿态：“假如事情没做好，我说这是我做的；假如事情比较好，我说这是我们做的；假如事情确实好，我说这是你们做的”。

　　□惩罚应注意的原则

　　在组织管理中，领导多是奖惩并用。在大力倡导“以人为本，有效激励”的今天，我们仍不能忽略惩罚的功用，关键是要善用惩罚。

　　长期以来，惩罚在组织管理中的地位和作用一直是一个引人争论的话题。尽管美国行为科学研究表明，在对员工行为的长期管理中，采用以正面强化为主的办法，通常比压抑性控制更有效，但惩罚在管理中自有其应有的地位，其在组织中的广泛应用便证明了这一点。显然，在实际工作中，许多管理人员喜欢运用惩罚，是因为惩罚容易在短期内很快奏效，可以立即矫正员工的不良行为，确保组织正常有效的运行。

　　但在现实的组织管理中，惩罚管理的现状却令人担忧。主要体现在以下几方面：

　　（1）企业惩罚手段呈现简单化和两极化。尽管大多数企业都将惩罚分为口头批评、一般处罚、严厉处罚、辞退几级，但在实施惩罚过程中，众多企业用的更多是批评和辞退两种。这种情况在外资企业尤为突出。这固然是由于口头批评与辞退易于操作和执行，而一般处罚和严厉处罚则较难确定标准及统一实施，但更反映了许多企业疏于管理，为了追求高效率而不惜将管理简单化的现实。

　　（2）员工对企业惩罚制度的满意度普遍较低。惩罚作为一种管理手段，若不能被领导者认可，就是极不成功的，即使短期内奏效，也会埋下长期的祸根。“员工论事，先及人”，往往使员工一时间不知自己错在哪里，等到恍然大悟时，怨恨和抵触情绪早已生根了，惩罚的教育功能也无从发挥了。

　　具体执行惩罚时，领导者必须首先认识到惩罚是一种教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。其次，还必须始终坚持公平性原则、适度性原则，面对因懒散、失职或渎职所造成的不良后果，控制反感和恼火的情绪，保持理智冷静的态度，做出合情合理的判断和决策，使错罚相当。此外，还应注意以下几个原则：

　　1．惩微原则

　　古人常说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而，人的微小恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人们的不当行为，一般总有个量的逐步积累过程，应将问题解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至在问题还未出现前就预测到可能的倾向，及早采取措施，尽可能少地依赖惩罚措施。即使必须惩罚，也要遵循惩微性原则。优秀的领导者总是能做到未雨绸缪，在员工滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。所以，领导者应注意各类小问题的发展及其对众人的影响，要重视“惩微”以“杜渐”。

　　2．沟通原则

　　惩罚总发生在员工的不当行为之后，要惩罚他，必须了解他做了什